陽陽與布痞

　　有位聽障朋友在臉書PO文，他到知名連鎖手搖飲料店兼職打工，應徵時即已說明無法接聽電話，之後仍遭老闆逼電話接單，且威脅若不成功就要炒他魷魚。無奈之下他只好將電子耳的靈敏度調高，接了五通電話，然最後兩通真的聽不清楚沒接到單即遭解雇，其控訴老闆有就業歧視，故意刁難且將其解雇。他表示一個人的弱勢，並不能成為他在這社會不適任的理由，希望台灣企業都要學習，建立友善就業環境，別再有歧視身障者的行為。姑且不論本件雇主與聽障朋友的糾紛最後如何發展，在現在這個民主平等社會，避免因故歧視他人，友善對待身障朋友，是任何企業應有的責任。

　　立法院在去年通過一例一休與加班費等勞基法修正案後，有地方政府認為窒礙難行，特別是加班費的標準太高，打算在地方議會通過自治條例，自行規定當地要適用較低的加班費。但其實在自治條例明顯牴觸法律的時候，根本就是不生效力的，地方政府可說是在做白工。

　　假日加個班（原則上是休息日，例假日加班限制很多，而且除加班費之外本來就有補休了），對於位於有著勤勉傳統的華人社會與東亞地區來說，可說家常便飯，根據主計處的資料，與其他國家相比，台灣的每月工時較南韓與新加坡為低，但是高於美國、日本、德國與英國等國家。只是，儘管在一例一休通過之後，企業加班的需求依然存在，如果不想給修法後較高的加班費，能夠選擇改給補休嗎？

　　一般而言，當勞工有重大違法犯紀的情形時，原則上僱主得不經預告終止契約，就是得以開除員工不用給付資遣費的意思。但是，在某些情形，僱主若遲延終止，則可能喪失不經預告終止的權利。例如，僱主已經知悉員工有違反勞動契約或工作規則，情節重大，本即得以開除，卻因待念情誼或是未予立即處理，則過了三十日，就不能再行主張了。

　　員工離職時，若僱主認為其所使用的電腦的相關資料，應予保留不得刪除時，離職員工不得以自行使用為理由，而無故加以刪除。如更離譜跑回公司偷偷刪除資料，更是罪加一等，最近又發生一起類似的新聞案例。

　　在勞基法去年進行大幅度修正後，可以看出越來越重視特休假的問題，除了對於未休完之特休假，即應依法折合加班費，不能再以「非可歸責於雇主而未休畢」的理由拒絕外，對於特休假的計算，到底要採取曆年制、周年制、會計年度制，都有不同的聲音。

 　　立法院去年十二月通過修正勞基法，宣示今年開始所有勞工適用一例一休，取代過去一周只有一例的舊制度，但許多老闆抱怨，在一例一休之後，排班變得困難了，周六周日搞不好要停止服務，只是也有不少聰明的老闆表示，其實有許多可以合法排班的方式。

　　紛紛擾擾多時的勞基法終於在立法院三讀通過，刪除七天國定假日的同時，也增加了一例一休、加班費、與資淺勞工的特休假，就特休假的部分，到底是怎麼個加法呢？

　　關於員工離職後的工作限制，不得為同業之競爭之競業禁止規定，過去經常發生爭議。但是，去年104年12月16日新修正勞動基準法後，有了明確的規範，該法第9-1條規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」其次，該條文還規定：「離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」無論是僱主或勞工，應注意此部份二年限制之規定。

　　有新聞報導有位小姐在公司上班時，接連受女同事以電話、簡訊、郵件、LINE等騷擾，表達「沒有你我會孤單寂寞」、「沒有你我要怎麼上班」等愛慕內容，且有不當肢體接觸，甚至跟蹤回家。雖然這位小姐向公司申訴，但主管未積極處置，經勞工局介入調查後，認為公司未依法設置性騷防治辦法來積極有效處理職場性騷擾的問題，因此違反性別工作平等法，開罰二十萬元。但究竟雇主對於職場上所發生的性騷問題，要怎麼處理呢？

　　近期較有名的案例莫過於台積電之離職高階主管到南韓三星任職，造成台積電市場競爭優勢嚴重喪失難以回復。

　　最近豪雨不斷，有些民意代表呼籲地方政府應該要宣告停止上班上課，放「豪雨假」，只是這樣的法律依據在哪裡呢？

　　在今年勞動基準法修正，勞工工時從原本雙周84小時，改成單周40小時後，很多雇主仿效政府機關，讓勞工在周六、周日可以放假，而因為勞動基準法第37條與施行細則第23條規定一些國定假日，所以在新法施行之後，不考慮事假或病假等差異的話，有些勞工會比政府機關多出七天國定假日，包含「中華民國開國紀念日之翌日（元月二日）、革命先烈紀念日（三月二十九日）、孔子誕辰紀念日（九月二十八日）、先總統、蔣公誕辰紀念日（十月三十一日）、國父誕辰紀念日（十一月十二日）、行憲紀念日（十二月二十五日）、臺灣光復節（十月二十五日）」等七天。

　　新聞報導指出，李女士被公司以洩漏跳票機密、偷看公文宣稱同事要辭職等事為據，認定違規情節重大，加以解雇。關於類似洩漏公司跳票之事，算是違反勞動契約情節重大嗎？

　　最近行政院裡面最火熱的部門就是勞動部了，因為關乎全台灣勞工的勞動基準法周休二日的草案，正在密集的討論中，行政院版本是每周有一天例假，一天休假，但勞團的主張則是兩天都要是例假，而且絕不讓步，但令人不解的是，如果例假和休假，都可以放假，都可以領薪水，為什麼勞團要去爭執呢？

　　華航空服員罷工事件，讓社會看到了罷工所帶來的談判力量，不少勞工紛紛表示，今後若是對於勞動條件不滿，也要透過罷工來進行抗爭，但不禁讓人懷疑，如果罷工這麼容易的話，怎麼在新工會法修正都好幾年以後了，罷工的次數卻寥寥可數呢？原來，罷工的前提，是要有工會的！

　　桃園空服員工會在今天凌晨啟動已通過投票的罷工程序，開啟台灣航空史上第一件合法罷工，很多人或許會問，如果罷工這段期間，雇主因此因工會會員罷工、沒有上班的損害，可以認為這是無理由曠職開除這些勞工嗎？

　　很多人都知道勞動基準法有給予勞工每七日一天的「例假」，以及像是端午節這種國定假日之類的「休假」，或是隨著年資而增加的「特別休假（就是日本等國家所謂的帶薪休）」，不過大家知道，上述這三種假日，看似都是休息一天，但仍然有所不同喔！

　　雇主違反職業安全衛生法，使員工因而發生職業災害時，可能會有賠償責任。在這邊告訴各位老闆，對於職場的安全防護等措施，一定要落實。最近就有類似的新聞案例，雇主因此被判賠一千多萬元，值得注意。

　　如果被指涉職場性騷擾，被指涉者同意賠償對方，事後可否拒絕給付呢？