陽陽與布痞

　　近期較有名的案例莫過於台積電之離職高階主管到南韓三星任職，造成台積電市場競爭優勢嚴重喪失難以回復。

　　為保護企業競爭力，台灣企業界運用「離職後競業禁止條款」的情況越益普遍，例如科技業、航空業等，常會要求員工須簽署競業禁止條款，要求員工即使離職，一定期間內也不能跳槽到同業，避免機密外洩、技術轉移等等。
但限制太嚴，是否會影響勞工之工作權？

　　「競業禁止」依字面意思來說，似乎是「離職後就不可以在同行工作」、「不能再從事相同性質的工作」，真的如此嗎？
曾有仲介公司因業務員跳槽而提告，而法院判決：房屋仲介買賣不需特別技能，業務員流動性頻繁且職位不算高，又由台北市到土城工作，職業範圍影響尚屬輕微，故認定並未違反競業禁止規定(台北地院85勞訴字第78號)。

　　為杜紛爭，《勞動基準法》在104年12月16日增訂第9條之1：雇主與勞工為離職後競業禁止之約定時，應符合下列規定：一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。而雇主未符合上述規定中任何一項規定，卻與勞工進行約定條款時，無效。另最長競業禁止期間不得逾2年，超過2年者，縮短為2年。

　　然因規範不夠細膩，狀況仍頗多。故在105年10月7日《勞動基準法施行細則》增訂了第7-1〜7-3條，規定「離職後競業禁止約定」應以書面為之，且雇主對受限制的勞工每月補償金額應不低於離職時月平均工資50％，也就是說每月至少要給予半薪補償，且必須要能足以維持勞工生活所需。新法施行後，雇主與員工簽署競業禁止條款時應注意以上規範，避免爭議。

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