目前分類:職場糾紛 (138)

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  隨著人權保障的重視,勞工意識也逐漸浮出檯面,不再被資本主義的影子所遮蔽,因此職業災害一直以來都是勞工群體所注重的議題,職業災害的爭議層出不窮,其實就是因為勞工的損害很難與業務行為連上線,白話而言,就是法律要求〝所生的災害與勞工執行業務間要有相當因果關係〞,而因果關係又是個很容易淪為公說公有理,婆說婆有理的概念,所以很難證明,但在法律層面上還是會要求職務與災害間之關聯性,以免使雇主補償範圍無限上綱。

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  台灣中小企業用人常常都會有試用期的規定,如果新人試用不合格,期滿就不會再留用,這時候面臨到兩個問題,如果試用期為三個月,新人來沒幾天就讓主管感覺不滿意,要求新人馬上捲鋪蓋走人,這時候算是被公司資遣嗎?還有,試用期滿了,不打算繼續留任,這時候算是資遣嗎?要解答這個疑問,就要來看看法院的判決怎麼說。

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 布痞在古蹟外面

  在某些小工程,有些小包商或僱主會僱用臨時工從事工作,但要特別注意,如果是有危險性的工作,例如:爬高、負重、熱毒危害、接近高壓電等等,可能造成勞工傷亡的情形,雇主若未盡法定防止危害發生義務,就有賠償責任。

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  台灣近年生育率越來越低,政府推出各種政策,就是希望民眾願意替國家孕育下一代,勞動相關法令上更是嚴令禁止歧視懷孕婦女,希望藉由育嬰留職停薪(俗稱育嬰假)和各項生育補助等政策,整體上提高台灣的生育率。然職場上常見婦女要請育嬰假的時候,雇主會要求她們先簽離職單,時間填在育嬰假期滿的日子,請問這樣的做法是可以的嗎?

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  有些人租屋在外或基於便利性,抑或是其他原因,上班會裝水回家喝,老闆可以請求員工賠償水費嗎?

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  員工在上、下班的通勤途中,如果不幸發生車禍受傷,必須接受治療(不管是在家或在醫院休養)而不能上班,那麼這段期間或後續回診期間,未能取得的薪資,以及增加支出的醫療費用,可否向雇主請求?或者,雇主是否有支付員工「全薪」及醫療費用的義務?這個問題涉及了一個大前提:員工通勤發生車禍,是否為「職業災害」?如果是的話,那麼依據勞動基準法第59條,勞工原可領得之薪資及醫療費用,就屬於雇主的補償責任範圍。

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   民國(下同)110年12月5日中央流行疫情指揮中心宣布,自111年1月1日開始,24種場所(域)的工作人員、從業人員皆須完整接種兩劑Covid-19疫苗滿14天,除非經醫生開立不適合施打證明或因個人因素無法接種。110年12月8日又宣布擴大至第1、2、3、7公費疫苗接種對象及矯正機關、殯葬場所工作人員等。另按主管機關針對各行業發布的「防疫管理措施指引」,從業人員的疫苗接種率需達一定比例以上才能復業,以視聽歌唱場所為例,從業人員需有60%以上已接種第一劑疫苗且滿14天,八大行業更要求100%。此時一個勞動法難題便浮現了,如果勞工沒有上述醫生證明、個人因素等理由卻拒絕接種疫苗,雇主得否資遣未接種疫苗的員工?

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  員工上班時,有可能發生疏失而造成公司損害的情況,例如像是貼錯標價或打破物品等等,亦或是違約而產生賠償責任等等,公司得否用員工的薪資來抵扣賠償金額呢?

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  有民眾陳情說某家泡沫紅茶店在臉書(Facebook)刊登徵才廣告,內容大致是:「OO徵人辣各位漂亮女森看過來只要你願意,没有經驗没關係歡迎加入我們OO,OO需要你我一起經營…」,這個徵人廣告,因為涉違反性別工作平等法規定,結果被市政府勞工局調查及提報就業歧視評議委員會會議決議,以違反性別工作平等法第7條要裁罰,後來被裁處新臺幣(下同)10萬元罰鍰,泡沫紅茶店不服,提起訴願,經訴願決定駁回,仍不服而提起行政訴訟,還是敗訴。

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  勞動基準法第12條第1項第4款規定,勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大,雇主得不經預告終止契約;同條第2項規定,雇主應自知悉其情形之日起三十日內為之。關於雇主以此為理由開除員工時,經常發生二個問題,第一個是何謂「情節重大」?第二個是「知悉」的時間點如何起算?

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  勞動基準法第49條第1項:「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。」(註:勞基法第79條訂有罰則,若雇主違反前述規定者,處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。)

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     依民法第188條第1項規定:「受僱人因執行職務,不法侵害他人之權利者,由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。但選任受僱人及監督其職務之執行,已盡相當之注意或縱加以相當之注意而仍不免發生損害者,僱用人不負賠償責任。」之前,我們曾談到媽媽嘴咖啡店員工殺人案之雇主連帶賠償責任,假設員工上班亂罵人,僱用人要負連帶賠償責任嗎?

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  現行勞基法第49條第1項規定,禁止雇主讓女性勞工夜間工作,違者處罰鍰之外,還要公布雇主名稱和負責人姓名。近日遭大法官會議做成釋字第807號解釋,認定違憲,不符合憲法第7條對人民平等權的保障,剝奪了女性夜間工作的機會,即日起失其效力。

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勞工上班咳嗽發燒卻堅持不篩檢,雇主該怎麼辦? 2

  正值COVID-19疫情升溫之時,有某A員工至公司上班出現發燒、咳嗽等症狀,公司主管見狀趕緊叫某A去做篩檢,並請某A在家待命等收到陰性證明後再來上班。但是某A覺得自己只是普通感冒,不是新冠肺炎染疫,不願意做篩檢,仍到公司上班,這時候公司該如何是好?

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疫情下的年終獎金 2

  全台COVID-19疫情(以下稱新冠肺炎)三級警戒延長至6月14日,不少行業受到影響,像交通、餐飲、旅遊、航空等行業,衝擊甚深。資方若無營業收入,可能面臨倒閉,勞方可能放無薪假而造成經濟上困窘。假若疫情未能趨緩,就算影響較小的公司行號,員工還有可能期待年終獎金嗎?

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徵人廣告可以用「顏值來計算薪資」嗎? 2

有一家夜市海鮮燒烤攤要應徵「工讀生」,廣告內容寫著:「薪資以顏值計算 」!這樣可以嗎?

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  勞基法規定,雇主只有在特定情形下,才能夠預告終止勞動契約,包含「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」,法院參照日本實務見解,納入「解僱最後手段性」或稱之為「安置義務」。

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  桃園一家知名湯包店,被員工控訴,突然收到老闆娘通知,叫他做到月底就好,擔心怕領不到這一個月上班的薪水,也希望店家可以先給。實際來到店家,確實沒幾個客人,不過他們否認爆料者是店裡員工,還說他已經離職,也說店裡現在正常營業,老闆最近也都有跟他們聯絡,並沒有跑路的情況。記者詢問店內員工表示:「他(PO文者)就離職了,他就馬上要薪水,我們知道的是這樣啦,(你們現在薪水是正常的?)10日才要發啊!現在才幾號?」

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  近日有新聞提到,醫院醫師執行職務,遭患者傳染新冠肺炎,自己反而成為要醫療的對象,前衛生主管機關首長表示,醫院應該確認該醫師有無違反醫療SOP,並考慮要將該醫師開除,只是勞工執行職務染上疾病,雇主不給勞工養病的機會,就要直接開除勞工,這樣是人之常情嗎?

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