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  近日有新聞報導,某公司老闆不滿公司中有一位員工表現,雙方並有勞資糾紛。老闆遂將員工開除,並在店門口張貼二張開除公告。公告內容,除說明該員工在公司發生公然傷害事件,即刻予以開除等語,並將這名員工的「姓名、身分證字號」寫在公告上面。員工認為老闆將自己的個人資料不當使用,且張貼公告前未經他的同意,所以提出告訴,地檢署近日起訴這位老闆。上述新聞轉述地檢署檢察官的說明:「姓名、出生年月日、身分證字號、電話、地址、學歷、病歷、財務情況都屬個人資料;員工任職時,會留個人資料供雇主申辦勞健保,雇主要做其他使用用途,除非符合法律規定的例外事由,都要得到當事人同意,否則違反個資法。」老闆們看到這個新聞,可能會嚇一跳。不過,絕對要特別注意。個人資料保護法實施後,很多過去習以為常的行為,極有可能構成刑事責任。這種立法內容及品質是否洽當,我們在此不作評論。

  我們先就個資法重點及本件類似案例內容討論,依據個人資料保護法第41條規定:違反第20條第1項規定,足生損害於他人者,處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣二十萬元以下罰金。個資法第20條第1項規定:非公務機關對個人資料之利用,除第6條第1項所規定資料外,應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。但有下列情形之一者,得為特定目的外之利用:一、法律明文規定。二、為增進公共利益。三、為免除當事人之生命、身體、自由或財產上之危險。四、為防止他人權益之重大危害。五、公務機關或學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要,且資料經過提供者處理後或蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。六、經當事人書面同意。

  另外,依據個資法規定,所謂「個人資料」:指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。所謂個人資料之「蒐集」:指以任何方式取得個人資料。所謂個人資料之「處理」:指為建立或利用個人資料檔案所為資料之記錄、輸入、儲存、編輯、更正、複製、檢索、刪除、輸出、連結或內部傳送。所謂個人資料之「利用」:指將蒐集之個人資料為處理以外之使用。

  這個新聞案例中,涉及個人資料利用的問題。公司與勞工之間,因為有勞雇契約關係,在「勞雇契約目的」範圍內,公司有權利蒐集、處理、利用員工的個人資料。過去公司開除員工的公告,想記載或寫明何種開除內容,就依公司內部辦法或老闆的意思去張貼。不過,人事單位現在張貼這種開除員工的公告,應注意使用個資類型的限制。公司取得勞工個人資料,應該用在「特定目的」,就公司與勞工來說,通常是指履行勞雇契約目的所需各種用途,例如辦理勞健保、人事管理或是報名參加講習座談會等等。開除公告,原則上視公司規模大小,有可能視為屬於終止契約關係之表示,而可能屬於合理範圍。但是,公告內容若包括身分證字號,可能有相當的問題。畢竟要他人了解開除的事實,公布名字、任職單位就足夠了,並不需要公開身分證字號。

  不管本案例老闆的行為是否構成犯罪,對於老闆來說,已造成很大的困擾。此故,任何可能公開員工個人資料,例如身分證字號、電話、地址等,有時候根本是無心之過,但卻要花很長的時間才能解決類似爭議。所以建議老闆在合法取得員工個人資料後,要注意員工個人資料的合法使用,使用時一定要注意使用目的及適合的資料類型,千萬不要任意公開,以免觸犯個資法的規定。

 

 

 

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