陽陽與布痞

　　全台COVID-19疫情（以下稱新冠肺炎）三級警戒延長至6月14日，不少行業受到影響，像交通、餐飲、旅遊、航空等行業，衝擊甚深。資方若無營業收入，可能面臨倒閉，勞方可能放無薪假而造成經濟上困窘。假若疫情未能趨緩，就算影響較小的公司行號，員工還有可能期待年終獎金嗎？

　　近日有新聞報導，某公司老闆向員工表示，如果員工有人確診感染，會加以懲處，全公司也不發年終。員工憤而對外投訴，抱怨雇主可因員工確診而懲處員工及不發年終嗎？當地勞工局則表示法律並無規定要發年終，希望勞資雙方多多溝通，前述官方講法，主要在於員工有無年終獎金，要依各公司之工作規則或勞動契約內容而定。

　　勞基法確實沒有明確規範年終獎金一事，雇主是否要發放年終，原則上回歸勞動契約處理。如果勞動契約有約定保障發放幾個月的年終，嗣後若要拒發，就必須得到員工的同意。然而，若年終是視公司業績而定，在新冠肺炎嚴重打擊經濟景氣下，雇主自有可能考量員工確診、影響公司營運，本年度不發放年終，以維持公司的永續經營，即具有一定的合理性。

　　公告不發放年終，有時未必會被認為是雇主在懲處員工，舉例來說，過往長榮空服員罷工事件，公司就曾表示若罷工導致公司獲利下滑，就會暫停發放年終，工會雖然主張公司此舉違法，構成支配介入的不當勞動行為，遭勞動部裁決委員會和法院一審駁回（臺北高等行政法院108年訴字第1945號判決），認為公司「公告」只是一個「事實描述」：「參加人長榮航空在系爭公告第1點，當僅在重申、提醒前開經濟上連動之可能性，在雇主、勞工因罷工爭議行為而處於對抗狀態下，參加人長榮航空選擇在舉行罷工投票前為系爭公告第1點之發布，亦係為表達自身立場之需，其以雇主觀點所為描述，並未逸脫普遍認知之範疇，就此而論，參加人長榮航空實僅為單純之社會經濟事實描述，尚無從認因此可對原告空服員工會會員產生寒蟬效應」，畢竟公司沒獲利，年終確實可能不發。

　　所以說，前述雇主若主張員工染疫，影響公司營運，今年公司整體就不發年終，有其法律上依據及其道理。不過，雇主還是要注意勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

　　另外值得討論的議題，如果員工確診新冠肺炎而被隔離不能上班，或擔心遭感染而希望請假在家，雇主可否懲處這些員工呢？後者這種「防疫照顧假」相對單純，因勞基法並未要求這種事假要給薪，故勞動契約若未規定，雇主原則上可以比照颱風假，以不支薪的方式處理，不算懲處。前者比較麻煩，因員工遭確診新冠肺炎，或因執行職務所致，雇主對於員工本有職安法上之義務，若因未提供員工足夠保護而導致員工染疫，可能直接認定是職災，依照職業災害勞工保護法第29條規定：「職業災害未認定前，勞工得依勞工請假規則第四條規定，先請普通傷病假，普通傷病假期滿，雇主應予留職停薪，如認定結果為職業災害，再以公傷病假處理。」此外，依照勞基法第59條第2款規定：「勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。」依法不能扣薪。

　　有一種情形比較特殊，若是員工於下班期間，且非屬上下班途中染疫者，雇主可以舉證非屬職災，這時候原則上回歸普通傷病假處理，確實可以不必給全薪。如何舉證及區分是否為執行職務期間遭到感染？誠屬不易。特別是新冠病毒傳染力強，員工出外通勤、跑業務，執行職務期間在外有和人接觸，都有機會染疫，若雇主有辦法從主管機關疫調結果，舉證員工是下班時間偷偷跑去哪邊染病，這時候才較容易免除自己的職災義務，拒絕給全薪。

　　雇主以懲處及不發年終作為手段，欲警示員工不要讓疫而影響公司整體營運，方法是否允當，見人見智。只是，員工若染疫又沒有領到年終獎金，還真的是蠻慘的！

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