陽陽與布痞

　　勞動基準法對工資的定義：「指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

　　所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」而言；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。

　　亦即，實務多以是否「勞務對價」？是否「經常性給與」？作為判斷標準。

　　例如：最高法院109年度台上字第1745號民事判決意旨：「按勞基法第二條第三款規定：『工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之』。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，與固定性給予尚有差異。判斷某項給付是否具『勞務對價性』及『給與經常性』，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。」

　　例如：最高法院93年度台上字第44號民事判決意旨：「按勞基法第二條第三款末句所指『及其他任何名義之經常性給與』，乃係就其他可能之工資給與為概括性之規定，為前段所例示工資型態以外之獨立工資給付型態，該經常性之工資給與，自須具經常性給與者為限，並排除勞基法施行細則第十條所列之給與，原審經審酌系爭預支年節獎金、工作競賽獎金、中夜班點心費、消防津貼、丙○○所提第一審起訴狀附表三其他項目及合理性獎金之起源、性質，分屬恩惠之盈餘分配性質或為勞基法施行細則第十條第二、九款所排除，非屬經常性給與，認上開給與均非勞基法第二條第三款之工資，未列入同條第四款核計退休金之平均工資，難謂有何違背法令或理由矛盾之情形。」

　　提醒老闆，工資一定要約定清楚，發生爭議較有依循。例如，雇主應提撥的6%新制退休金，可否直接從勞工薪資內扣除？主管機關的說法是，勞工退休金條例第14條第1項及第36條第1項規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%。」此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。但是，關於多提撥超過6%部份，像是雇主如果多提供2%，有時作為類似福利，又有時作為類似薪資，勞資雙方合意時固無問題。然而若有一天勞工離職時，主張就該2%屬工資未予給付，還是會造成雇主的困擾的。因此，是不是屬於薪資，最好白紙黑字講得非常清楚，免生困擾。