目前分類:職場糾紛 (33)

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南投集集、水里  

  如果原本工作的好好的,雇主突然調動勞工的職位,工作內容也有所變更,這是可以的嗎?有些勞工可能有遇過諸如此類的狀況,雇主未曾與其協商,片面將其工作內容由原先的A職位調動為B職位,不僅如此,連工作地點和薪資也都不一樣了。雇主如此的行為有違反勞基法嗎?

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  很多雇主會和新進勞工約定試用期,有些雇主的試用期是在考核勞工能不能進入企業,但是有些雇主的試用期,只是想要把試用勞工當成免洗人力。因此,有些勞工會主張如果要解雇,應該要遵守所謂「解雇最後手段性」,但在這個問題上,法院的態度如何呢?

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  最近有新聞提到,某位曾經替鐵路警察局形象代言的員警,在病假期間領取公務員薪資的同時,卻遭踢爆在私人店家擔任店員,所屬單位經多次匿名檢舉後,終於派人實地勘查,發現確有其事,由於該員警請病假的理由是不良於行、要坐輪椅、拿助行器,但所屬單位在現場卻發現該員警行動自如,還能和客人解說各項器材,因此高層下令該員警即刻回來上班,最後該員警自願辭去警職。

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  新修正勞動基準法施行不到一年,新任閣揆賴清德指示再修,勞動部迅速提出草案,送交立法院準備進行一讀,草案包括五大重點:一、休假日加班核實計算,減少勞工可領的加班費。二、放寬加班上限。三、將輪班間隔時間從11小時降為8小時。四、放寬例假於特定業種內的調整。五、特休假從原本不得遞延改為得遞延一年,避免當年未休之特休假轉換成加班費。將去年12月21日修法時,各種有利勞工的內容,例如:提高休假日加班時數的計算,即做一算四、輪班間隔時間必須有11小時、不得連上七天班等等,作大幅修正調整。難怪修法遭批全面向資方靠攏,勞動部被譏為「資動部」,執政黨被消遣為「資進黨」。

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Boopee放暑假  

  近日勞基法修法公聽會中,有資方代表在面對質疑修法將工時彈性化後,可能會增加過勞死的現象時,隨即表示:台灣的勞資糾紛很少,並無過勞死,若有發生過勞,也是勞工本來就有病。此言一出,頓時引來諸多網友的批評,但就「過勞死」的案件來說,目前法院判決中,有許多已經肯認雇主應該要對此負責,雖然未至刑事責任,但民事責任的案件卻不在少數,要否認過勞死的存在,並不實際。

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Boopee與阿呆

  某知名的餐廳被員工爆料延遲發薪水,北市勞動局表示已派人員去該公司所屬之餐飲集團進行勞檢,檢查結果認定該公司確實有工資給付短少及遲延發薪之違規事項;雖和昇餐飲表示已將此向主管機關報備,然勞動局表示並未接獲該公司報備,再者,約定發薪日係屬勞基法的範圍,即便有報備,仍不具任何效力,遲延發薪並未因此而合法。

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  新北市勞工局接到某間電子公司的離職員工申訴,員工若要請生理假還需要驗試紙以茲證明確實生理期,倘若沒有驗試紙,就無法請生理假,須改請事假或特休假;該電子公司表示請生理假無庸提出證明,然而有員工提供與主管對話的電話錄音檔,主管要求要請生理假的員工必須先到公司,確認身體的不適是否達無法工作之程度,如此作法遭勞工局開罰十萬元。

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  新聞報導指出,某醫院D醫師,結束巡房準備去門診,經過病房走廊,發現N女護士剛好從對向迎面而來,D醫師轉身回頭,用手上夾著巡房單的塑膠板朝護士的臀部拍了一下,還說了聲「加油!」N護士嚇了一跳同時喝斥D醫師,認為心靈受創而提出刑事告訴。D醫師抗辯說是不小心碰到對方,說「加油」是希望鼓勵女護士,並沒有意圖性騷擾的意思。檢察官偵查後,將D醫師依性騷擾防治法提起公訴。

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  日前兩個颱風過境,各縣市宣布停班停課,但這是對於公教部門,至於私部門來說,勞工可以主張有「颱風假」嗎?

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  有位聽障朋友在臉書PO文,他到知名連鎖手搖飲料店兼職打工,應徵時即已說明無法接聽電話,之後仍遭老闆逼電話接單,且威脅若不成功就要炒他魷魚。無奈之下他只好將電子耳的靈敏度調高,接了五通電話,然最後兩通真的聽不清楚沒接到單即遭解雇,其控訴老闆有就業歧視,故意刁難且將其解雇。他表示一個人的弱勢,並不能成為他在這社會不適任的理由,希望台灣企業都要學習,建立友善就業環境,別再有歧視身障者的行為。姑且不論本件雇主與聽障朋友的糾紛最後如何發展,在現在這個民主平等社會,避免因故歧視他人,友善對待身障朋友,是任何企業應有的責任。

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  立法院在去年通過一例一休與加班費等勞基法修正案後,有地方政府認為窒礙難行,特別是加班費的標準太高,打算在地方議會通過自治條例,自行規定當地要適用較低的加班費。但其實在自治條例明顯牴觸法律的時候,根本就是不生效力的,地方政府可說是在做白工。

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  假日加個班(原則上是休息日,例假日加班限制很多,而且除加班費之外本來就有補休了),對於位於有著勤勉傳統的華人社會與東亞地區來說,可說家常便飯,根據主計處的資料,與其他國家相比,台灣的每月工時較南韓與新加坡為低,但是高於美國、日本、德國與英國等國家。只是,儘管在一例一休通過之後,企業加班的需求依然存在,如果不想給修法後較高的加班費,能夠選擇改給補休嗎?

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  一般而言,當勞工有重大違法犯紀的情形時,原則上僱主得不經預告終止契約,就是得以開除員工不用給付資遣費的意思。但是,在某些情形,僱主若遲延終止,則可能喪失不經預告終止的權利。例如,僱主已經知悉員工有違反勞動契約或工作規則,情節重大,本即得以開除,卻因待念情誼或是未予立即處理,則過了三十日,就不能再行主張了。

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  員工離職時,若僱主認為其所使用的電腦的相關資料,應予保留不得刪除時,離職員工不得以自行使用為理由,而無故加以刪除。如更離譜跑回公司偷偷刪除資料,更是罪加一等,最近又發生一起類似的新聞案例。

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  在勞基法去年進行大幅度修正後,可以看出越來越重視特休假的問題,除了對於未休完之特休假,即應依法折合加班費,不能再以「非可歸責於雇主而未休畢」的理由拒絕外,對於特休假的計算,到底要採取曆年制、周年制、會計年度制,都有不同的聲音。

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Boopee與阿呆

   立法院去年十二月通過修正勞基法,宣示今年開始所有勞工適用一例一休,取代過去一周只有一例的舊制度,但許多老闆抱怨,在一例一休之後,排班變得困難了,周六周日搞不好要停止服務,只是也有不少聰明的老闆表示,其實有許多可以合法排班的方式。

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  紛紛擾擾多時的勞基法終於在立法院三讀通過,刪除七天國定假日的同時,也增加了一例一休、加班費、與資淺勞工的特休假,就特休假的部分,到底是怎麼個加法呢?

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  關於員工離職後的工作限制,不得為同業之競爭之競業禁止規定,過去經常發生爭議。但是,去年104年12月16日新修正勞動基準法後,有了明確的規範,該法第9-1條規定:「未符合下列規定者,雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定:一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」其次,該條文還規定:「離職後競業禁止之期間,最長不得逾二年。逾二年者,縮短為二年。」無論是僱主或勞工,應注意此部份二年限制之規定。

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  有新聞報導有位小姐在公司上班時,接連受女同事以電話、簡訊、郵件、LINE等騷擾,表達「沒有你我會孤單寂寞」、「沒有你我要怎麼上班」等愛慕內容,且有不當肢體接觸,甚至跟蹤回家。雖然這位小姐向公司申訴,但主管未積極處置,經勞工局介入調查後,認為公司未依法設置性騷防治辦法來積極有效處理職場性騷擾的問題,因此違反性別工作平等法,開罰二十萬元。但究竟雇主對於職場上所發生的性騷問題,要怎麼處理呢?

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  近日傳出有藝人搭乘計程車時,與司機發生衝突,鬧到地檢署的事件,許多網友遂質疑政府,是否應該對計程車司機之資格進行管制,減少消費糾紛,甚至應該要求無前科紀錄之類的,但其實,法律上只有規定曾犯某些重大犯罪之人,才不能擔任計程車司機,因為限制太多,可能會有憲法上的爭議。

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