目前分類:職場糾紛 (38)

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  就在十日上午立院三讀通過了不久前才修過的勞基法。這次修法主要有六項重點,簡述如下:

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Boopee花東旅遊  

  有網友在網路上爆料老闆不會發給員工完整的薪資,還不給員工打卡準時上下班,每天從早上八點半工作到晚上十二點。原本有說加班到凌晨有獎金,然而實際卻是獎金少給,做到爆肝,還被老闆苛扣加班費;網友說老闆已因加班費問題遭勞工局開罰過兩次,竟還是違反勞基法。員工們找來老闆開會談論此事,豈料老闆不爽的要他們簽自願離職單。

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  基本工資在明年1月1日開始,將調漲到每月2萬2千元,每小時140元,以提升勞工朋友們的收入,只是政府到底是基於什麼樣的法律和程序,去要求雇主應該要給勞工這些錢呢?

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沒繳保費就沒有保險給付,或許這對於大家來說,都是知之甚詳的事情,但如果是雇主欠繳勞工的保費的時候,勞工的給付會不受影響呢?而雇主如果自己也有勞保給付的話,也會不會受影響呢?

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南投集集、水里  

  如果原本工作的好好的,雇主突然調動勞工的職位,工作內容也有所變更,這是可以的嗎?有些勞工可能有遇過諸如此類的狀況,雇主未曾與其協商,片面將其工作內容由原先的A職位調動為B職位,不僅如此,連工作地點和薪資也都不一樣了。雇主如此的行為有違反勞基法嗎?

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  很多雇主會和新進勞工約定試用期,有些雇主的試用期是在考核勞工能不能進入企業,但是有些雇主的試用期,只是想要把試用勞工當成免洗人力。因此,有些勞工會主張如果要解雇,應該要遵守所謂「解雇最後手段性」,但在這個問題上,法院的態度如何呢?

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  最近有新聞提到,某位曾經替鐵路警察局形象代言的員警,在病假期間領取公務員薪資的同時,卻遭踢爆在私人店家擔任店員,所屬單位經多次匿名檢舉後,終於派人實地勘查,發現確有其事,由於該員警請病假的理由是不良於行、要坐輪椅、拿助行器,但所屬單位在現場卻發現該員警行動自如,還能和客人解說各項器材,因此高層下令該員警即刻回來上班,最後該員警自願辭去警職。

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  新修正勞動基準法施行不到一年,新任閣揆賴清德指示再修,勞動部迅速提出草案,送交立法院準備進行一讀,草案包括五大重點:一、休假日加班核實計算,減少勞工可領的加班費。二、放寬加班上限。三、將輪班間隔時間從11小時降為8小時。四、放寬例假於特定業種內的調整。五、特休假從原本不得遞延改為得遞延一年,避免當年未休之特休假轉換成加班費。將去年12月21日修法時,各種有利勞工的內容,例如:提高休假日加班時數的計算,即做一算四、輪班間隔時間必須有11小時、不得連上七天班等等,作大幅修正調整。難怪修法遭批全面向資方靠攏,勞動部被譏為「資動部」,執政黨被消遣為「資進黨」。

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Boopee放暑假  

  近日勞基法修法公聽會中,有資方代表在面對質疑修法將工時彈性化後,可能會增加過勞死的現象時,隨即表示:台灣的勞資糾紛很少,並無過勞死,若有發生過勞,也是勞工本來就有病。此言一出,頓時引來諸多網友的批評,但就「過勞死」的案件來說,目前法院判決中,有許多已經肯認雇主應該要對此負責,雖然未至刑事責任,但民事責任的案件卻不在少數,要否認過勞死的存在,並不實際。

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Boopee與阿呆

  某知名的餐廳被員工爆料延遲發薪水,北市勞動局表示已派人員去該公司所屬之餐飲集團進行勞檢,檢查結果認定該公司確實有工資給付短少及遲延發薪之違規事項;雖和昇餐飲表示已將此向主管機關報備,然勞動局表示並未接獲該公司報備,再者,約定發薪日係屬勞基法的範圍,即便有報備,仍不具任何效力,遲延發薪並未因此而合法。

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  新北市勞工局接到某間電子公司的離職員工申訴,員工若要請生理假還需要驗試紙以茲證明確實生理期,倘若沒有驗試紙,就無法請生理假,須改請事假或特休假;該電子公司表示請生理假無庸提出證明,然而有員工提供與主管對話的電話錄音檔,主管要求要請生理假的員工必須先到公司,確認身體的不適是否達無法工作之程度,如此作法遭勞工局開罰十萬元。

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  新聞報導指出,某醫院D醫師,結束巡房準備去門診,經過病房走廊,發現N女護士剛好從對向迎面而來,D醫師轉身回頭,用手上夾著巡房單的塑膠板朝護士的臀部拍了一下,還說了聲「加油!」N護士嚇了一跳同時喝斥D醫師,認為心靈受創而提出刑事告訴。D醫師抗辯說是不小心碰到對方,說「加油」是希望鼓勵女護士,並沒有意圖性騷擾的意思。檢察官偵查後,將D醫師依性騷擾防治法提起公訴。

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003 布痞等醫生.jpg  

  日前兩個颱風過境,各縣市宣布停班停課,但這是對於公教部門,至於私部門來說,勞工可以主張有「颱風假」嗎?

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  有位聽障朋友在臉書PO文,他到知名連鎖手搖飲料店兼職打工,應徵時即已說明無法接聽電話,之後仍遭老闆逼電話接單,且威脅若不成功就要炒他魷魚。無奈之下他只好將電子耳的靈敏度調高,接了五通電話,然最後兩通真的聽不清楚沒接到單即遭解雇,其控訴老闆有就業歧視,故意刁難且將其解雇。他表示一個人的弱勢,並不能成為他在這社會不適任的理由,希望台灣企業都要學習,建立友善就業環境,別再有歧視身障者的行為。姑且不論本件雇主與聽障朋友的糾紛最後如何發展,在現在這個民主平等社會,避免因故歧視他人,友善對待身障朋友,是任何企業應有的責任。

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  立法院在去年通過一例一休與加班費等勞基法修正案後,有地方政府認為窒礙難行,特別是加班費的標準太高,打算在地方議會通過自治條例,自行規定當地要適用較低的加班費。但其實在自治條例明顯牴觸法律的時候,根本就是不生效力的,地方政府可說是在做白工。

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  假日加個班(原則上是休息日,例假日加班限制很多,而且除加班費之外本來就有補休了),對於位於有著勤勉傳統的華人社會與東亞地區來說,可說家常便飯,根據主計處的資料,與其他國家相比,台灣的每月工時較南韓與新加坡為低,但是高於美國、日本、德國與英國等國家。只是,儘管在一例一休通過之後,企業加班的需求依然存在,如果不想給修法後較高的加班費,能夠選擇改給補休嗎?

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  一般而言,當勞工有重大違法犯紀的情形時,原則上僱主得不經預告終止契約,就是得以開除員工不用給付資遣費的意思。但是,在某些情形,僱主若遲延終止,則可能喪失不經預告終止的權利。例如,僱主已經知悉員工有違反勞動契約或工作規則,情節重大,本即得以開除,卻因待念情誼或是未予立即處理,則過了三十日,就不能再行主張了。

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  員工離職時,若僱主認為其所使用的電腦的相關資料,應予保留不得刪除時,離職員工不得以自行使用為理由,而無故加以刪除。如更離譜跑回公司偷偷刪除資料,更是罪加一等,最近又發生一起類似的新聞案例。

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  在勞基法去年進行大幅度修正後,可以看出越來越重視特休假的問題,除了對於未休完之特休假,即應依法折合加班費,不能再以「非可歸責於雇主而未休畢」的理由拒絕外,對於特休假的計算,到底要採取曆年制、周年制、會計年度制,都有不同的聲音。

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Boopee與阿呆

   立法院去年十二月通過修正勞基法,宣示今年開始所有勞工適用一例一休,取代過去一周只有一例的舊制度,但許多老闆抱怨,在一例一休之後,排班變得困難了,周六周日搞不好要停止服務,只是也有不少聰明的老闆表示,其實有許多可以合法排班的方式。

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