陽陽與布痞

                 許多企業面臨員工工作績效差、態度不佳等問題，只能祭出較為強硬的PIP績效改善計畫（下稱PIP），在員工不配合改善下將其解雇，而員工則認為是違法解雇而鬧上法院，因此法院實務就常出現確認僱傭關係的案例，本文整理數則實務判決以供參考。

                介紹判決前，首先簡單介紹PIP績效改善計畫（下稱PIP），何謂PIP呢?PIP的英文全名為「Performance Improvement Plan」，主要的目的在於給予績效顯著落後之員工輔導，讓員工得以改善工作現況，並希望該名員工能繼續勝任工作；若員工仍然無法加以改善則使用降職減薪、調離職位等方式，嚴重者則予以解雇。當然，法律也有制定保障勞工之相關規定，依勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」反過來說，如果有上列情事發生，雇主是可以解雇勞工的。

                一般員工「工作績效差」、「態度不佳」等問題，較能適用終止勞動契約的應該是第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，而即便在符合該款的情況下，法律實務還會加入解雇的「最後手段性」作為判斷依據。簡言之，在符合勞動基準法終止勞動契約的事由後，法院還會判斷雇主是否已窮盡其他手段輔導該名員工，若最終員工仍然無法勝任工作，始能稱為合法解雇，也因此在實務上，許多公司會因此制訂PIP績效改善計畫，要求這些不適任的員工進行PIP，進行後若工作績效仍無法達標，再進行解僱，藉此符合最後手段性，避免勞資爭議。

                譬如說在最高法院110年度台上字第48號民事裁定就指出：「被上訴人自民國94年10月5日起受僱於上訴人擔任英文部記者，嗣為資深記者。上訴人依員工手冊、PIP POLICY、PIP Plan制定績效改善計畫（下稱PIP）相關程序，係為工作表現不佳未達水準之員工，依具體事證及執行程序給予改善工作表現機會所設之機制，其執行程序與處理方式顯優於勞動基準法（下稱勞基法）之規定，上訴人將員工手冊公告，被上訴人知悉後繼續為上訴人提供勞務，應認員工手冊成為兩造間勞動契約（下稱系爭契約）之內容。又PIP POLICY、PIP Plan均為上訴人所制定，並據以對員工執行PIP，員工均須配合辦理，屬員工手冊第96條應踐行程序之具體規定，是員工手冊、PIP POLICY、PIP Plan有拘束兩造之效力。上訴人自104年間起對被上訴人進行2次PIP，於第1次PIP總檢討時，認被上訴人未達不能工作而得終止勞動契約之程度，乃進行第2次PIP。而上訴人於第2次PIP未依員工手冊、PIP POLICY及PIP Plan規定之程序，使被上訴人充分瞭解問題所在，並賦予其說明及表達意見的機會，亦未採員工手冊所定漸進式之懲戒制度，逕於106年9月20日以被上訴人不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款規定終止系爭契約，不符解僱最後手段性原則，自不合法。」換言之，如果雇主並未完全進行PIP輔導計畫，就不能認為符合解雇的最後手段性，因此解僱不合法。

                  同理來說，反之，若進行完整的PIP，是不是就可以合法解雇員工了呢？舉個例子來說，在臺灣高等法院111年度重勞上字第34號民事判決就認為：「在被上訴人依員工手冊所約定給予口頭警告、書面警告，並提供其與主管每週會議討論、提供進修課程予以進修、提供講座課程予以協助等輔導改善措施之情形下，又再延長其PIP計劃之實行期間，自109年4月至109年11月止至少已給予7個月之改善期間，而上訴人仍無法達成業績目標，且其協調溝通能力亦不受認同，造成被上訴人若干客戶不滿，而上訴人亦不願轉任其他職缺，實可認上訴人確無法達成被上訴人聘僱上訴人所欲達成客觀合理之經濟目的，故被上訴人以上訴人之業績表現未達目標及未具協調溝通之能力而有不能勝任工作之情形為由，終止兩造間之勞動契約，自無違反解僱最後手段性原則之要求。」法院實務會綜合其他客觀要件加以考量，若已完善進行PIP計畫，就不會違反最後手段性原則。

                 那如果今天實行PIP後，員工雖然仍為PIP計畫中最後一名，但有持續在進步呢？在臺灣高等法院111年度勞上字第42號民事判決認為：「又依被上訴人公司109年度每2個月對PM為業務支援人員評鑑（見原審卷一第159至188頁），上訴人（即考核紀錄中之０００）經過PIP期間（109年8月6日至9月10日，並於9月23日確定結束）後，成績自2.57分提升至2.87分，再提升至3.08分（見原審卷一第171至184頁），可見上訴人主張其經過PIP期間有進步，自屬有據。被上訴人固以上訴人考核為6位同仁中最低分者，推論上訴人任職期間之工作態度被動、消極任事且未改善云云。然依該評鑑上記載，評分2為待改進（即待辦及交代事項能準時完成但有錯誤），評分3為普通（即待辦及交代事項能準時完成且正確無誤），可見上訴人就待辦及交代事項能準時完成且正確無誤，尚難僅以係其中最低分者遽認上訴人於PIP後有不能勝任工作之情事。」饒富趣味。

                再者，就算進行了PIP，也必須符合員工守則所規範的程序事項，例如在臺灣高等法院110年度勞上字第9號民事判決認為：「且００公司未依公司績效改善程序規定，對上訴人進行績效改善程序，第一次績效改善未滿1個月，未經認證考試評量即認定未通過，要求訂定第二次績效改善計畫，並增加第一次績效改善計畫所未記載之目標，上訴人因而懷疑該績效改善計畫有不當目的，為免遭受不利益，多次請求被上訴人及００公司核發准予閱讀書面函件讓其準備，並明確認證考試之範圍、內容及方式，在被上訴人、００公司未說明前，不願意直接進行認證考試，亦難逕認其主觀上有不能勝任工作之情形。」

                 此外，法院也會對PIP的合理性進行判斷，而非一律以雇主認定，臺灣高等法院109年度重勞上更一字第12號民事判決：「上訴人就被上訴人表現較差之項目即個人信貸及協銷點數、轉介理財手續費收入及櫃員證照持有達成率等3項，自105年5月1日起至105年7月31日止進行為期3個月之績效改善計畫，黃００就個人信貸及協銷點數項目，其第1、2個月達成率均為0，第3個月達成率為125%，轉介理財手續費收入項目，其第1、2個月達成率分別為101.26%、32.5%，第3個月為100.83%；廖００就個人信貸及協銷點數項目，其3個月達成率均為0，轉介理財手續費收入項目，第1、2個月達成率分別為44.96%、44.46%，第3個月為326.4%，就新增信託及產險證照部分，被上訴人則均未通過測驗取得證照等情，有被上訴人之限期績效改善計畫書可按（見原審卷一第92、93頁）。顯然黃００就個人信貸及協銷點數、轉介理財手續費等2項改善項目於第3個月均達成預期目標，廖００就轉介理財手續費收入項目達成率於第3個月亦有大幅增加，足見被上訴人經輔導後均已有顯著進步，雖有部分項目仍未達標，仍可見有盡相當程度之努力。」

                礙於篇幅，本文整理了數則實務案例供參，勞工們不妨回去翻翻公司的員工守則等相關規定，看看是否有PIP績效改善計畫相關規定，以保障自己的權益，畢竟人不是神，不可能沒有犯錯或是績效低落的時候。當然，許多實務判決也指出雇主有進行完整PIP的程序，符合最後手段性，屬於合法解雇，因此雇主也應該要遵守員工守則中相關程序，以達到雙贏的局面。]

🎵貼心小提醒：法律條文會修正，司法實務會變更見解，每個人的案件事實也不相同，因此本文僅供參考，建議民眾對於任何法律問題作出決策以前，先向律師諮詢。

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