陽陽與布痞

　　台灣中小企業用人常常都會有試用期的規定，如果新人試用不合格，期滿就不會再留用，這時候面臨到兩個問題，如果試用期為三個月，新人來沒幾天就讓主管感覺不滿意，要求新人馬上捲鋪蓋走人，這時候算是被公司資遣嗎？還有，試用期滿了，不打算繼續留任，這時候算是資遣嗎？要解答這個疑問，就要來看看法院的判決怎麼說。

　　試用期的規定雖未見於勞基法，但向來被最高法院所肯認，如：最高法院109年度台上字第2205號判決意旨：「……按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性……」；然即使試用期這個制度可以被容許，但如果雇主要在試用期滿之前終止勞動契約，原則上雖然不受解雇最後手段性的拘束，但性質上仍然算是「資遣」，要依照就業服務法第33條通報資遣和給付資遣費，也就是要給付資遣費的，如：臺灣臺北地方法院111年度簡字第36號行政判決提到：「……依行政院勞工委員會94年10月11日勞職業字第0940506194號函釋：『主旨：有關新聘到職員工工作未滿10日離職，雇主是否仍需依就業服務法第33條第1項規定辦理資遣通報乙案，請查照惠轉所屬知悉。說明：一、查雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應依同法第16條、第17條規定預告終止並給付資遣費。勞工工作期間如未滿3個月時，法未明定雇主預告期間，惟仍有資遣費之給付義務。故勞基法第11條及第13條，自屬資遣之範圍，不因雇主個案事實上無法定預告期間義務而受影響。二、承上述，員工如到職未滿10日，即無法勝任工作，雇主是否需辦理資遣通報暨應何時提出通報之疑義，按員工到職未滿10日，如係依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約時，雇主仍有資遣費之給付義務，自屬資遣範圍，故仍須辦理資遣通報。』是上開函釋符合勞基法相關法令之解釋，並未違反法律保留原則，亦未逾越法律授權，本院自得加以援用，足認雇主倘依勞基法第11條終止勞動契約時，自屬資遣，仍應依就服法第33條辦理資遣通報自明……」。

　　如果試用期滿時，雇主才單方終止勞動契約，算是資遣嗎？原則上也是要的，因為試用期滿要終止勞動契約，雇主就算不適用解雇最後手段性，也有權利濫用禁止原則，並非不附理由就能任意解雇，如：臺灣高等法院111年度勞上易字第15號民事判決提到：「……兩造間之勞動契約固有試用期間之約定，然上訴人於試用期間並無遲到早退，專業未有明顯缺失，業據證人吳政運證述無訛，被上訴人復未舉證上訴人有業務能力、操守、適應企業文化及應對態度等，有何具體客觀事實可評價為不適格之情形，徒憑其主觀臆測上訴人向新竹縣政府申訴未領有危險津貼，遽謂上訴人配合度不佳、刺探營業秘密等不實理由終止勞動契約，應屬權利濫用……」，也就是說期滿不留任，在法院看來也算是資遣，仍然有給付資遣費的必要。

　　所以，試用期僅是讓雇主解雇員工較為方便，不代表不留任就不是資遣，既然是資遣，行政法上也會有依就業服務法的通報義務，否則會被論以行政罰鍰的。

🎵貼心小提醒：法律條文會修正，司法實務會變更見解，每個人的案件事實也不相同，因此本文僅供參考，建議民眾對於任何法律問題作出決策以前，先向律師諮詢。

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