陽陽與布痞

　　正值COVID-19疫情升溫之時，有某Ａ員工至公司上班出現發燒、咳嗽等症狀，公司主管見狀趕緊叫某Ａ去做篩檢，並請某Ａ在家待命等收到陰性證明後再來上班。但是某Ａ覺得自己只是普通感冒，不是新冠肺炎染疫，不願意做篩檢，仍到公司上班，這時候公司該如何是好？

　　指揮中心日前已公布企業抗原快篩指引，規模較大、員工眾多的公司可以引進企業抗原快篩，在公司為員工進行快篩，雖然不得強迫員工一定要接受快篩，但一般來說公司已經提供便利的快篩管道，員工自己也不用支出費用，通常都會接受，比較沒有問題。如果公司規模不大，但要求員工要自行至快篩站進行快篩，就有幾點應注意。首先，員工快篩之時間，仍應給付工資，不應要求員工請假而不給薪。另外一種情形是，員工因足跡與確診者重疊，因應指揮中心之政策或通知應前往篩檢者，並非公司要求的話，此時並未強迫雇主給薪，但不得因此有其他不利之待遇。另外，過去尚未設快篩站時，篩檢需自費，公司如果要求員工一定要篩檢，則以補貼篩檢費用為宜，否則要求員工自掏腰包篩檢，較不合理。

　　回到上述案例的情形，如果公司已經補貼篩檢費用要求某Ａ進行篩檢，且篩檢當日仍給薪，某Ａ仍不願意去篩檢，且不配合公司要求伊先行在家工作，此時公司能拿某Ａ怎麼辦呢？是否得終止勞動契約？

　　首先，某Ａ已有相關症狀，則公司可協議由某Ａ請病假在家休息，如某Ａ不願意請病假，則公司如果怕染疫風險，要求某Ａ在家休息，但仍應給薪。其次，如果某Ａ健康狀況良好，視公司業務形態，某Ａ之職務是否能夠遠距上班、在家工作，公司可安排某Ａ在家上班14天左右，再視其健康狀況判斷要繼續居家辦公或是允許其回到公司上班。但如果某Ａ之職務無法遠距工作，公司在符合調職五原則（參考文章：公司對勞工之調職，經營必要或報復懲戒呢？）的情形下，可以將其調職為能夠遠距工作之職位，以上的方式能較圓滿的處理和某Ａ的勞動關係。但是，如果公司沒有適合的職位可以調職，又該怎麼辦呢？

　　是否得終止勞動契約，回歸到勞動基準法的規定，終止勞動契約無非是雙方合意、資遣、解僱這幾種。案例中，在疫情期間，某Ａ有類似症狀卻又堅持不做篩檢，確實會引起雇主的疑慮，也會讓其他員工感到恐懼，公司先讓某Ａ有薪在家休息14日，然後在補助費用要求員工進行篩檢，並持陰性篩檢報告恢復至公司上班，通常會認為是合理的要求（業務命令），因此在員工堅持不配合、不遵守業務命令的情形下，如果公司能與某Ａ達成合意終止勞動契約，就無疑問，但在某Ａ並不願意離職的情形下，雇主可斟酌某Ａ是否有勞基法第11條第5款「不能勝任工作」而得資遣，或是有薪休息14日已過，某Ａ仍不提出陰性證明而無正當理由仍不回公司上班而符合勞基法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」而得解僱，在疫情的特殊情況，員工出現類似症狀，公司要求篩檢具合理性，且已經先盡前述給予有薪休息、確認是否有合適職位可調職等情形下，具體來綜合判斷是否符合解僱之最後手段性。

　　因為解僱須嚴謹為之，公司在整個流程當中宜書面通知相關要求及說明配合防疫之合理性，並將員工之答覆或不配合的行為加以存證，以保全日後可能發生爭訟之證據。

陽昇法律事務所/潘佳苡律師 撰

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