陽陽與布痞

　　很多雇主會和新進勞工約定試用期，有些雇主的試用期是在考核勞工能不能進入企業，但是有些雇主的試用期，只是想要把試用勞工當成免洗人力。因此，有些勞工會主張如果要解雇，應該要遵守所謂「解雇最後手段性」，但在這個問題上，法院的態度如何呢？

　　有些法院認為，試用期滿不續聘，應該還是要符合勞基法不定期契約之各條的規定，由於勞基法原則上就有解雇最後手段性，所以對於勞工就很保障，例如：臺灣高等法院102年度重勞上字第17號民事判決：「勞基法施行細則原有「試用期間」之規定，雖現行法令已刪除，然勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，並非法所不容。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞基法第11、12、16及17條等相關規定辦理（前行政院勞工委員會86年9月3日（86）台勞資二字第035588號函釋意旨參照）。換言之，勞雇雙方就勞動契約固可有試用期之約定，然並非試用期間屆滿，即得由雇主恣意認定勞工於試用期間不能勝任工作而終止勞動契約。」

　　但也有法院認為就算不依照勞基法，雇主仍然可以依照試用期契約，來解雇試用期間的勞工，一定程度上不去討論有沒有符合最後手段性的問題，例如台灣高等法院105年度勞上字第104號民事判決提到：「又我國勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由」，似乎並不強調一定要有解雇最後手段性，而是可以用試用期滿不續聘來處理。

　　不過，為了避免爭議，建議雇主至少要在試用期契約中要依照法院判決來寫清楚，並且如果對於勞工哪裡是用得不滿意，要加以舉證，才能夠在訴訟個案上，獲得較有利的結果。

*更多法律資訊請追蹤本所官網👉https://sunrisetaipei.com/