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最近有則新聞報導,不少私立學校的教師向教師工會投訴,指控部分私校聘用教師的契約,簡直就像「賣身契」一樣,如果聘用期間未滿,教師想要提前離職,就得賠償好幾個月的薪水,甚至有離譜到要求賠償一百萬元的案例,於是全國教師總工會呼籲教育部應該介入調查,遏止這種現象,以免私校勞動條件更加惡化,把好老師都逼走了。

 

其實,這種「提前離職要賠錢」的勞資糾紛,並不是當老師才會遇到,各行各業都有可能發生類似爭議,因為有些雇主會在勞動契約中加入「最低服務年限」和「提前離職違約金」的條款,比方說至少要任職一年,如果未滿一年就離職,就要賠償幾個月的薪資等等,而勞工為了求職,往往不會也不敢要求雇主拿掉這些條款,通常都是乖乖的簽了下去,等到某天不想幹了,違約金的問題才會浮上檯面。但雇主這樣做真的合法嗎?這個問題,應該分為兩個層次來說明。

 

第一個層次是「勞動契約可不可以有最低服務年限條款」的問題。從民法的契約自由原則來說,一個願打一個願挨,勞工既然簽下去了,就應該受到拘束,不能事後反悔。但是,從勞基法的觀點來看,勞雇雙方並不是完全平等的,所以為了保障勞工權益,關於這種「最低服務年限」條款的是否合法有效,應該要視具體個案情形來認定,而判斷的重點就在於,這種條款有無「必要性」和「合理性」,所謂必要性是指雇主有必要保障其預期利益,例如雇主花錢給勞工作職前訓練或在職進修,自然期待勞工日後能為企業帶來更多收益;所謂合理性,就是契約規定的服務期間長短是否適當?這必須綜合考量雇主培訓勞工的時間長短、成本高低來判斷。

 

第二個問題則是「提前離職的違約金數額是否合理」的問題。法律並未規定勞動契約不可以有違約金,所以違約金本身不是問題,違約金的高低才是問題。雇主要求提前離職違約金之目的,無非是希望彌補勞工提前離職所造成的損失,包括預期利益的損失,以及為了臨時填補人力缺口所產生的額外成本等等,所以這種違約金的性質是「損害賠償總額的預定」。依照民法第252條規定,如果當事人約定的違約金過高,法院可以酌量減輕,至於如何判斷是否過高?應該綜合考量社會經濟狀況,雇主所受損害大小,勞工依約履行時雇主所得利益大小,勞工已履行契約之程度等等。而且,因為這種違約金是損害賠償的預定性質,所以尤其應該衡量雇主實際上到底會受到什麼損害,才能決定違約金是否合理。

 

總而言之,勞動契約中確實可以有「最低服務年限」和「提前離職違約金」的條款,然而,最低服務年限條款是否合法,要看有無必要性和合理性,而違約金數額是否合理,則要考量雇主實際上會有什麼損害,如果法院認為過高,可以酌減違約金,所以不是一切雇主說了算喔!

 

 

 

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