陽陽與布痞

　　最近有則新聞報導，不少私立學校的教師向教師工會投訴，指控部分私校聘用教師的契約，簡直就像「賣身契」一樣，如果聘用期間未滿，教師想要提前離職，就得賠償好幾個月的薪水，甚至有離譜到要求賠償一百萬元的案例，於是全國教師總工會呼籲教育部應該介入調查，遏止這種現象，以免私校勞動條件更加惡化，把好老師都逼走了。

　　其實，這種「提前離職要賠錢」的勞資糾紛，並不是當老師才會遇到，各行各業都有可能發生類似爭議，因為有些雇主會在勞動契約中加入「最低服務年限」和「提前離職違約金」的條款，比方說至少要任職一年，如果未滿一年就離職，就要賠償幾個月的薪資等等，而勞工為了求職，往往不會也不敢要求雇主拿掉這些條款，通常都是乖乖的簽了下去，等到某天不想幹了，違約金的問題才會浮上檯面。但雇主這樣做真的合法嗎？這個問題，應該分為兩個層次來說明。

　　第一個層次是「勞動契約可不可以有最低服務年限條款」的問題。從民法的契約自由原則來說，一個願打一個願挨，勞工既然簽下去了，就應該受到拘束，不能事後反悔。但是，從勞基法的觀點來看，勞雇雙方並不是完全平等的，所以為了保障勞工權益，關於這種「最低服務年限」條款的是否合法有效，應該要視具體個案情形來認定，而判斷的重點就在於，這種條款有無「必要性」和「合理性」，所謂必要性是指雇主有必要保障其預期利益，例如雇主花錢給勞工作職前訓練或在職進修，自然期待勞工日後能為企業帶來更多收益；所謂合理性，就是契約規定的服務期間長短是否適當？這必須綜合考量雇主培訓勞工的時間長短、成本高低來判斷。

　　第二個問題則是「提前離職的違約金數額是否合理」的問題。法律並未規定勞動契約不可以有違約金，所以違約金本身不是問題，違約金的高低才是問題。雇主要求提前離職違約金之目的，無非是希望彌補勞工提前離職所造成的損失，包括預期利益的損失，以及為了臨時填補人力缺口所產生的額外成本等等，所以這種違約金的性質是「損害賠償總額的預定」。依照民法第252條規定，如果當事人約定的違約金過高，法院可以酌量減輕，至於如何判斷是否過高？應該綜合考量社會經濟狀況，雇主所受損害大小，勞工依約履行時雇主所得利益大小，勞工已履行契約之程度等等。而且，因為這種違約金是損害賠償的預定性質，所以尤其應該衡量雇主實際上到底會受到什麼損害，才能決定違約金是否合理。

　　總而言之，勞動契約中確實可以有「最低服務年限」和「提前離職違約金」的條款，然而，最低服務年限條款是否合法，要看有無必要性和合理性，而違約金數額是否合理，則要考量雇主實際上會有什麼損害，如果法院認為過高，可以酌減違約金，所以不是一切雇主說了算喔！

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