勞動基準法第12條第1項第4款規定,勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大,雇主得不經預告終止契約;同條第2項規定,雇主應自知悉其情形之日起三十日內為之。關於雇主以此為理由開除員工時,經常發生二個問題,第一個是何謂「情節重大」?第二個是「知悉」的時間點如何起算?

  有個實務案例可以參考,某件勞資僱傭關係存在訴訟,受僱人主張任職於雇主之職工福利委員會附設福利社主任,雇主向地檢署告發受僱人涉嫌竊取福利社商品,並召開獎懲評審委員會,以其有竊盜行為而違反勞動契約或工作規則情節重大為由,依勞動基準法第12條第1項第4款規定決議將其解職。受僱人主張雇主明確知悉其違反工作規則之行為,已超過勞基法第12條第2項所定30日除斥期間。另外,召開獎懲會前,未通知企業工會並告知該次會議討論及決議事項,違反團體協約,召集程序有重大瑕疵,難認決議合法有效。受僱人並認為所竊取財物僅新臺幣290元,未使雇主受有重大損害,解職令有違比例原則及最後手段原則,顯非合法。

  雇主則主張受僱人所為已構成違反勞動契約或工作規則情節重大之終止勞動契約事由,其次,亦主張於檢察官查明提起公訴後始確知受僱人所為已構成終止勞動契約之事由,收受起訴書後30日召開獎懲會,決議將其解職,未逾勞基法第12條第2項所定30日期間,而召集獎懲會之程序並無瑕疵。

  關於雇主知悉之起算時間點,參考最高法院109年度台上字第859號民事判決意旨:「勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大者,雇主得不經預告終止契約。此項終止契約,應自知悉其情形之日起,30日內為之,勞基法第12條第1項第4款、第 2項定有明文。所謂『知悉其情形』,依同條第1項第4款之情形,自應指對勞工違反勞動契約或工作規則,情節重大有所確信者而言。如未經查證,是否真實或屬虛偽,既不可得而知,自無所謂『知悉』可言。故該30日之除斥期間,自應以調查程序完成,客觀上已確定,即雇主獲得相當之確信時,方可開始起算。」因此,知悉是指調查程序完成而客觀上已確定,雇主就此有相當的確信,才可以開始起算知悉的時間點。

  另外,關於勞工違反勞動契約或工作規則之「情節重大」的論斷,可以參照最高法院110年度台上字第1932號民事判決意旨:「所謂『情節重大』,屬不確定之法律概念,不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準,須勞工違反工作規則之具體事項,客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係,且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當,方屬上開勞基法規定之『情節重大』,舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程度之衡量標準。」由此看來,所謂情節重大,其實沒有統一可解釋及適用的標準,必須依據個案,再依據勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等等事實,作綜合的判斷。

 

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