陽陽與布痞

 　　依勞動基準法第70條規定：雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就相關事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。

　　因此，若屬上述情形之公司行號，會訂有工作規則報請主管機關核備。那麼，公司進行人事管理及考核時，可以將懲罰性或賠償性罰款訂在工作規則中嗎？或是說，可以將解僱當作是懲罰事項訂在工作規則裡嗎？

　　勞動部在今年5月修正工作規則參考手冊，特別說明，工作規則不可訂立懲罰或賠償性罰款。新聞報導指出，勞動部官員表示過去就曾解釋，工作規則內的條文，若非經當事人個別勞工同意則無效，例如：違約金等損害賠償的規定、著作權歸屬等。也就是說，關於前述懲罰性賠償或著作權歸屬等涉及個別勞工權利事項，應以勞動契約方式為之，而非以工作規則訂之。

　　其實，主管機關在審核工作規則時，仍然發現有雇主會將懲罰性或賠償性罰款訂定在工作規則。因此，勞動部所修正工作規則參考手冊，明確寫出「懲罰內容應不含解僱或扣薪處分，且不得訂定懲罰性或賠償性罰款。」雇主們應瞭解前述規定。

　　其次，工作規則參考手冊中亦說明：事業單位如欲訂定懲戒或處分員工之條文，其內容應具體、合理、明確，不應以不確定之「其他情節」一詞概括，且宜由勞資雙方先行協商，以弭爭議。至有關解僱員工部分，由於勞動基準法規定相當嚴謹，較無空間由事業單位自訂，且事業單位自訂條文內容之妥當性及合法性必須經地方勞工行政主管機關逐條詳細審核，建議依循勞動基準法條文訂定即可。

　　還有，公司雖得自訂獎懲及升遷規定，其中懲戒規定應具體明確且應符合懲戒相當原則、公平原則，不得有權利濫用之情。

　　因此，雇主在訂定相關規則時，哪些可以訂在工作規則，哪些又必須以勞動契約方式約定始生效力，這是必須加以區分的。而依照現行相關法令規定，工作規則的懲罰規定，是不可以訂有解僱或扣薪等內容的。

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