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在一般私人公司裡,如果有所謂的約聘僱人員,到底適不適用勞基法的相關規定?

 

其實現在有很多的私人公司,會編制所謂的約聘雇人員,但就約聘僱人員的休假規定,就與一般所謂的正職員工不相同,例如說請假要扣半薪、三天以上就扣全薪等等。

但其實一般民眾應先建立的觀念是,在法律上所謂的約聘雇人員,指的是相較於政府機關內有職級的公職人員或定雇人員而言,

一般政府機關的公職人員、定雇人員,通常是經過國家考試、或依據相關法律規定雇用的人員(例如身心障礙及原住民人員),

而約聘僱人員,是指機關需要一定專長人員,依照契約規定在一定期限內(通常為1)得在該機關擔任某項技術性職務工作,那一年後視經費的狀況決定是否續雇用。

那現在某些私人公司,就會利用約聘僱人員的名稱,試圖與公司的正職人員做區別,然後在薪資、休假等相關規定上做某些限制,

但實際上,受僱於一般公司企業的員工,不管你的職稱是什麼,應該要一律適用勞動基準法的相關規定,

也就是說勞動基準法並沒有區分所謂的正職或者是約僱人員,所有勞工都應該受到勞動基準法的保障。

所以,即使一般公司在編制內有所謂約聘雇人員的名稱區分,但這些約聘雇人員也受到勞動基準法規定的適用保障,

那麼,在薪資、休假等規定,也就都適用勞動基準法的規範標準。

例如工資必須符合中央主管機關設定的基本工資,那剛好今年元旦起,基本工資的時薪已經調漲至新臺幣109元,

月薪則仍維持每個月18,780元(經濟成長率須連兩季大於3%,以及失業率低於4%,則調至1,-9047元。

例如特休也是按照勞動基準法的規定,病假的話,因為不是特休假日,原則上是依據勞雇雙方勞動契約的規定,

但依據勞動基準法第43條規定,仍然需要依照主管機關所定的勞工請假規則的規定標準內計算工資,

如果雇主不給付病假當日薪資,還扣薪,就有違法之虞,依據勞動基準法的相關罰則,則雇主可處新台幣兩萬元以上、三十萬元以下的罰鍰。

也就是說,進入一般私人企業,無論公司是以正職人員、約聘人員、甚至工讀生等名稱雇用員工,皆需依照勞動基準法的規定,受到勞基法的保障。

所以,若勞工認為自己有相關勞工權益因雇主的限制而受到損害,也要清楚相關的救濟管道,可以依勞基法向主管機關進行申訴、依勞資爭議處理法申請調解、依鄉鎮市調解條例向鄉鎮市區公所申請調解、或向法院提起訴訟。

 

 

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