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※ 案例:郝伯受僱於某家知名企業多年,一日由於該企業持一份新版工作規則要求員工簽署,遭郝伯認為該規則對於員工過於不利而拒簽,並且待在家中拒絕上班一星期以示抗議,豈料一周後要回辦公室時,竟遭雇主主張已經將其解雇,並拒絕發給郝伯資遣費,試問雇主此一作法是否合理?
※ 原本勞雇關係是一種繼續性的契約,雙方要終止契約之前,均應預先告知對方,但依照勞動基準法第12條俗稱「懲戒解雇」之規定,雇主於該條第1項之例外情形,可以不經預告,直接解僱勞工,最常見且明確的就是該項第6款的「無故連續曠職三日」與「單月曠職達六日」,基於勞工無故曠工對於工作有嚴重影響,因此給予雇主此權利。因為只要雇主舉證員工之出勤和請假記錄,基本上依本款規定該名勞工。並且若是依照第12條懲戒解雇之勞工,雇主依照同法第18條,可以不發給勞工資遣費,對於雇主相當有利。
※ 今本案中,雖然郝伯對於雇主所提出的新的工作規則感到不滿,但因此一星期來都拒絕上班,也正好讓雇主有名正言順解雇郝伯的理由,特別是本案中郝伯受僱很久,年資很長,雇主之人事成本較高,通常對於這種勞工,若是其生產力或工作能力不如年輕人,雇主都會盡可能找理由將之解雇,以降低人事成本。因此勞工在與雇主對抗之前,請千萬注意切莫連續曠職達三日或是單月曠職達六日,讓雇主有解雇自己的理由。順帶一提的是,如果雇主已經知道勞工有此曠職的情形,但卻超過三十日不行使解雇權時,依照第12條第2款之規定,就不能再行使,避免產生所謂「權利濫用」或「逆選擇」的效果,就是讓雇主不是因為勞工曠職直接影響工作,而是有其他原因等到想要解僱勞工的時候才行使本權利。

 

 

 

 

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