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  所謂競業禁止,就是公司行號或是事業單位,為了保護公司或事業單位的營業秘密或是商業機密,或是相關營業利益等等,要求離職員工或相關人等,約定於在職期間或離職後某期間,不得從事相同或類似職務的工作,否則可能會有高額的的違約賠償。事業單位為了維護競爭優勢,與員工訂立類似的契約內容,是常見的情形。不過,憲法保障人民的工作自由,若因為與僱主簽立競業禁止,會影響其就業自由,在商業利益及工作自由二相權衡,經常是理論及實務上的難題。
  最近有新聞指出,勞動部關於企業與勞工約定競業禁止條款,將研擬要求雇主在員工離職後,每個月必須提撥半薪做為補償,期間最長二年,最快在104年10月底公布。有關競業禁止條款,民法未有詳細規定,基於契約自由,在符合相當要件的情形下,仍具有效性。對此,勞動部建議企業只能在基於保護營業秘密以及優勢技術時,才能夠要求員工簽署。再則,勞動部準備訂定「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」,原則上,禁止就業期間最長 2年,且在員工離職後,每個月原雇主都要給予至少半薪,且不能是利用先錢給的年終紅利或是獎金折抵。此外,勞動部也強調該原則公告後,只是供勞資雙方參考,並無罰則,約定條款有效與否,還是要由法院判定。
  經過歷年實務運作的演進,法院參考主管機關提供的幾項標準,來認定僱主與員工簽立競業禁止約定是否有效?原則上應從幾個面向加以研究,以判斷其有效性。第一、企業或雇主須有依競業禁止約定之保護利益存在。第二、勞工在原雇主之事業的職務應具有相當之重要性。第三、關於限制區域期間及工作條件應有合理性。第四、要有代償或補償措施。第五、離職勞工的競業行為有無違背誠信原則。另外,假若競業禁止約定被認為有效時,離職員工違約,可能要賠償違約金,該金額是否合理,依最高法院最高法院99年度台上字第599號民事判決意旨:「受僱人違反競業禁止約款而應支付違約金時,該違約金本應推定為損害賠償額之預定。此項約定是否相當,法院即應依一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害、利益等情,依職權為衡酌,無待債務人(受僱人)之訴請核減,此觀民法第二百五十二條規定自明。」因此,如果違約金約定過高,法院是會判決降低金額的。
  期待勞動部公布上述「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」後,能對企業主及勞工,有可以遵循的依據,避免再產生過多的糾紛。

 

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