疫情下的年終獎金 2

  全台COVID-19疫情(以下稱新冠肺炎)三級警戒延長至6月14日,不少行業受到影響,像交通、餐飲、旅遊、航空等行業,衝擊甚深。資方若無營業收入,可能面臨倒閉,勞方可能放無薪假而造成經濟上困窘。假若疫情未能趨緩,就算影響較小的公司行號,員工還有可能期待年終獎金嗎?

  近日有新聞報導,某公司老闆向員工表示,如果員工有人確診感染,會加以懲處,全公司也不發年終。員工憤而對外投訴,抱怨雇主可因員工確診而懲處員工及不發年終嗎?當地勞工局則表示法律並無規定要發年終,希望勞資雙方多多溝通,前述官方講法,主要在於員工有無年終獎金,要依各公司之工作規則或勞動契約內容而定。

  勞基法確實沒有明確規範年終獎金一事,雇主是否要發放年終,原則上回歸勞動契約處理。如果勞動契約有約定保障發放幾個月的年終,嗣後若要拒發,就必須得到員工的同意。然而,若年終是視公司業績而定,在新冠肺炎嚴重打擊經濟景氣下,雇主自有可能考量員工確診、影響公司營運,本年度不發放年終,以維持公司的永續經營,即具有一定的合理性。

  公告不發放年終,有時未必會被認為是雇主在懲處員工,舉例來說,過往長榮空服員罷工事件,公司就曾表示若罷工導致公司獲利下滑,就會暫停發放年終,工會雖然主張公司此舉違法,構成支配介入的不當勞動行為,遭勞動部裁決委員會和法院一審駁回(臺北高等行政法院108年訴字第1945號判決),認為公司「公告」只是一個「事實描述」:「參加人長榮航空在系爭公告第1點,當僅在重申、提醒前開經濟上連動之可能性,在雇主、勞工因罷工爭議行為而處於對抗狀態下,參加人長榮航空選擇在舉行罷工投票前為系爭公告第1點之發布,亦係為表達自身立場之需,其以雇主觀點所為描述,並未逸脫普遍認知之範疇,就此而論,參加人長榮航空實僅為單純之社會經濟事實描述,尚無從認因此可對原告空服員工會會員產生寒蟬效應」,畢竟公司沒獲利,年終確實可能不發。

  所以說,前述雇主若主張員工染疫,影響公司營運,今年公司整體就不發年終,有其法律上依據及其道理。不過,雇主還是要注意勞基法第29條規定:「事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。」

  另外值得討論的議題,如果員工確診新冠肺炎而被隔離不能上班,或擔心遭感染而希望請假在家,雇主可否懲處這些員工呢?後者這種「防疫照顧假」相對單純,因勞基法並未要求這種事假要給薪,故勞動契約若未規定,雇主原則上可以比照颱風假,以不支薪的方式處理,不算懲處。前者比較麻煩,因員工遭確診新冠肺炎,或因執行職務所致,雇主對於員工本有職安法上之義務,若因未提供員工足夠保護而導致員工染疫,可能直接認定是職災,依照職業災害勞工保護法第29條規定:「職業災害未認定前,勞工得依勞工請假規則第四條規定,先請普通傷病假,普通傷病假期滿,雇主應予留職停薪,如認定結果為職業災害,再以公傷病假處理。」此外,依照勞基法第59條第2款規定:「勞工在醫療中不能工作時,雇主應按其原領工資數額予以補償。」依法不能扣薪。

  有一種情形比較特殊,若是員工於下班期間,且非屬上下班途中染疫者,雇主可以舉證非屬職災,這時候原則上回歸普通傷病假處理,確實可以不必給全薪。如何舉證及區分是否為執行職務期間遭到感染?誠屬不易。特別是新冠病毒傳染力強,員工出外通勤、跑業務,執行職務期間在外有和人接觸,都有機會染疫,若雇主有辦法從主管機關疫調結果,舉證員工是下班時間偷偷跑去哪邊染病,這時候才較容易免除自己的職災義務,拒絕給全薪。

  雇主以懲處及不發年終作為手段,欲警示員工不要讓疫而影響公司整體營運,方法是否允當,見人見智。只是,員工若染疫又沒有領到年終獎金,還真的是蠻慘的!

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