陽陽與布痞

　　公司可否任意將員工調離原來的工作場所？近來，又有一最新判決案例可供參考。

　　新聞報導指出，某劉女在連鎖大賣場工作超過二十年，其提訴主張公司未經同意，擅自將她從高雄市調至台北總公司上班。劉女主張任職期間勤勉敬業，然而公司未事先與原告商量協議，直屬主管就寄發電子郵件通知劉女，雖然維持其財務部內部稽核身分，不過，要調至臺北市總公司。劉女不服調職命令而向內部申訴及調解都無結果，迫於無奈而先到臺北市總公司報到任職。但是，主張每月受有額外支出之交通、租屋、生活費用等開銷之財產損害，提出訴訟求償，及確認勞務給付工作地點應在高雄市。

　　第一審法院判決認為調職命令違法，認定兩造僱傭關係之勞務給付地點應為高雄市，法院認為，雇主調動勞工之工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合調動五原則。調職命令乃將劉女之工作地點自高雄市調至臺北市，調職前劉女之月薪為七萬多元，調職後月薪雖相同，儘管調職命令對劉女之工資及其他勞動條件未作不利之變更，此外，公司主張調職之動機即其內部稽核部門組織縮編等情，但法院認為公司僅提出其所屬內部稽核部門之組織圖為證，尚難據此即認其就位於高雄市辦公處所有縮編員工之必要，是該調職命令是否出於企業經營上所必須，仍有疑義。再則，調職命令前之工作地點在高雄市，調職後之工作地點為臺北市，兩者相距甚遠，公司自應就工作地點之變更提供必要之協助，包括補償持續增加之通勤成本、提供住宿津貼、生活津貼、安家費等，以使劉女得以兼顧其家庭生活，然而，公司卻僅提供一次性之搬家津貼，其他均無補償。所提供之補助顯有不足，應認未提供必要之協助，亦未考量勞工及其家庭之生活利益，總之，第一審法院認為調職命令違反勞基法規定為無效，兩造間僱傭契約之工作地點應回復至調職前之工作地點即高雄市。

　　此外，劉女還求償相關損害。判決認為，按受僱人服勞務，因非可歸責於自己之事由，致受損害者，得向僱用人請求賠償，民法第487條之1定有明文。系爭調職命令為違法，劉女為服從調職命令，自高雄市搬遷至臺北市居住生活以繼續為公司服勞務，受有增加生活費用等之損害，乃非可歸責於原告之事由所致，是原告依民法第487條之1規定，請求公司賠償像是每人每月平均消費支出，臺北市為3萬元左右，高雄市為2萬2千多元左右，兩者差額為8千元左右。此外，劉女主張受調職命令而自高雄市調至臺北市工作，為能繼續照料年邁之母親，每個月至少須返回高雄省親二次，而增加交通費6千多元，共計每月損失1萬4千多元，公司應予賠償，隨著訴訟時間的經過，至少應賠償二十個月的損失。

　　究竟雇主調動勞工，應符合那些原則？依據勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

　　因此，第一審法院依前述勞動基準法規定，判令公司調職違法。本案雖仍可上訴，但由此案例亦提醒資方，在調動勞工時還是要合意協商，或依前述原則辦理，始不致違法而發生調職無效的情形。

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