陽陽與布痞

　　勞基法規定，雇主只有在特定情形下，才能夠預告終止勞動契約，包含「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，法院參照日本實務見解，納入「解僱最後手段性」或稱之為「安置義務」。

　　除非沒有其他可安置勞工崗位之時，才能夠動用「解僱」這個最後的手段！然而，雇主要怎麼主張解僱勞工的時候，確實符合「最後手段」呢？

　　本事務所代理一件知名平面媒體與勞工間的資遣爭議案，資方連續三個審級皆勝訴（臺灣臺北地方法院107年勞訴字第76號民事判決、臺灣高等法院108年勞上字第58號民事判決、最高法院109年台上字第2721號民事判決），前述判決確定內容，可以作為資方解僱最後手段性的參考資料。

　　這個判決，是一家知名平面媒體業和勞工間訟爭，勞工主張報社違法解僱，報社則抗辯在解僱之前，其實有先與勞工協商，可否以退休後重新僱用的方式，結算年資，減少公司人事成本，但遭勞工反對，法院則認為「查被上訴人103年至105年連年虧損、業務減縮而有減少勞工之必要，被上訴人為避免終止勞動契約，乃採取系爭方案先行結算上訴人年資，再由被上訴人以原薪重新聘僱，此僅減少每年30日特休假，原有退休福利、每月薪資則不受影響等情，為原審確定之事實。則其認被上訴人係虧損及業務減縮之情形下，採用對上訴人權益影響較輕之替代措施，確保上訴人之僱用地位得以繼續存在，已盡安置義務，上訴人拒絕接受，符合勞基法第11條第2款規定，並已具備最後手段性之要件，並不違背法令」（最高法院109年台上字第2721號民事判決意旨參照）。

　　在這個案例，法院考量報社實際的經營狀況，與在解僱之前曾和勞工商量過，以較輕微的替代措施來取代解僱，卻遭勞工拒絕的事實。綜合認定本案是符合勞基法第11條的規定，最終判決勞工敗訴。

　　誠然勞基法和司法實務對於勞工有相當的保護，不過勞工要有工作，必須要以雇主存在為前提。如果法令對於企業過於嚴苛，讓企業無法維持收支，影響永續發展，自然難以創造出勞工需求的工作崗位，最終影響國家整體經濟，對勞工也未必有利。就此案例，勞資雙方都應理解其中道理。

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