陽陽與布痞

　　有位年紀70多歲的賴姓男子，自告奮勇在某廟宇擔任廟公一年多，雙方因故停止廟公職務後，賴姓男子起訴向廟宇要求給付資遣費。是否有理呢？

　　依判決內容指出，賴姓男子確實有提供勞務服務，負責環境安全維護及民眾疑難排除等工作，工作時間為每天早上5點起至晚間8點前後，而廟宇則每月支付賴姓男子新臺幣（下同）15,000元，但未提撥勞工退休金，亦未投保就業保險。賴姓男子因此主張其領有廟宇給付的固定薪資，與廟宇間存在僱傭關係，應有勞基法、就業保險法及勞工退休金條例等規定之適用，故向廟宇提出給付資遣費之請求。

　　查行政院勞工委員會98年9月8日勞動1字第0980130696號公告：「傳教機構曾經本會於87年12月31日以台（87）勞動1字第059605號函公告不適用勞動基準法。惟經檢討與評估，該機構僱用之勞工已無不適用之理由，爰自99年1月1日起適用勞動基準法。」即過往認為傳教機構人員因具特殊性，非屬僱傭人員，並不適用勞基法，至多援引委任關係來處理，但自99年開始，實務上改變見解，依上開函釋規定，傳教機構僱用之員工亦適用勞基法規定。

　　而勞基法第2條第6款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」並未規定勞動契約及勞雇關係之界定標準。勞動契約之主要給付，在於勞務提供與報酬給付。惟民法上以有償方式提供勞務之契約，未必皆屬勞動契約。是應就勞務給付之性質，按個案事實客觀探求各該勞務契約之類型特徵，諸如與人的從屬性（或稱人格從屬性），有關勞務給付時間、地點或專業之指揮監督關係，及是否負擔業務風險，以判斷是否為系爭規定一所稱勞動契約。」（司法院大法官釋字第740號意旨參照）

　　再按勞動契約之從屬性，必須具有下列內涵：1.人格從屬性、2.經濟上從屬性、3.組織上從屬性（最高法院81年度台上字第347號判決意旨參照）。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。換言之，是否屬於勞動契約，應以雙方間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。

　　本件案例法院認為，廟宇對於賴姓男子的工作時間、工作內容、請假事宜並未有何指揮監督，賴姓男子工作方法及內容可以自由決定，每月支領之款項與其提供勞務之多寡無關，不會因其工作或請假情形而有不同，兩造間並未具有人格上從屬性、經濟上從屬性，且賴姓男子雖擔任廟公，但其工作內容隨時可由義工為之，並未納入廟宇之組織體系內與同僚為分工合作，故也不具有組織上從屬性。綜上，兩造間並非屬於勞動契約性質，而為委任關係，並無勞基法規定之適用。（臺灣花蓮地方法院109年度勞簡上字第7號民事判決）

　　依上開這些論點，法院最終駁回了賴姓男子的請求。也就是說，縱使受有固定報酬，仍是需要個案審究兩造間契約約定及權利義務遂行的內容，才能判斷究竟為勞動契約抑或委任關係，無法一概而論的。就連「廟公」這類以信仰為中心的傳教機構，是單純僱傭關係還是自願性質的人員，仍是存在法律關係需要個案探討。

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