陽陽與布痞

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　　工資之認定涉及勞退準備金的計算，還有加班費的計算 還有資遣費的計算。所以說，對勞資雙方來講，工資的認定都是很重要的。勞基法就算對工資有所定義，實際上還是問題叢生。（工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。就是勞務對價性與經常給與性的給付。）

　　全勤獎金是否屬於工資範圍呢？還是雇主的恩惠性給與呢？

　　勞動部關於「全勤獎金是否屬工資疑義？」的Q&A，雖然答案講得很清楚：「勞動基準法第二條第三款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。」但實務上，還是有很多的爭議，前面答案是說「若以勞工出勤狀況而發給」，然若不是呢？過往，曾有認為全勤獎金無對償性，本質上為勉勵及恩惠勞工的性質，但是實務多不採此觀點。現今觀點，多認為資方是否發給「全勤獎金」，是以勞方出勤勤惰狀況來決定，則該全勤獎金屬於勞方未請假缺席、工作殷勤而獲取之報酬，符合勞務對價性。

　　獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬工資，所謂其他任何名義之經常性給與，例如年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。判斷這些名目的獎金給付，是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，給付名稱尚非所問。工資是勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。假若雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價。提醒雇主，假如說不想將全勤獎金納入工資項目，則可考慮以改善勞工生活或單方之目的恩惠性質的方式給與，這樣在計算加班費或資遣費時，比較不會有爭議。

　　參考最高法院97年度台上字第1342號民事判決意旨：「行政院勞工委員會（87）台勞動二字第○四○二○四號函釋：『全勤獎金係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，屬工資範疇。至平均工資之計算，同條第四款定有明文。」準此，全勤獎金屬於工資之一部分，計算應休特別休假未休之工資，即應將該獎金列入工資一部分。』」

　　末則，提供一則最新最高行政法院判決供參考。針對新北市政府對台電公司未將全勤獎金計入工資違反勞基法裁罰一事，最高行政法院109年判字第217號判決意旨說明：「新北市政府查認台電公司未將屬工資性質之全勤獎金、領班加給計入平日每小時工資額，核算延長工作時間工資，違反勞基法第24條規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，所為罰鍰及公布名稱及負責人姓名之原處分，核無違誤。」此判決內容，可供各國營事業參考。

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