陽陽與布痞

　　公司應徵職員，於發送錄取通知後，應徵者也回覆接受聘用，因彈性報到時間發生疑義，公司可否取消錄取通知呢？

　　最近就有類似的案例，新聞報導指出，某應徵者甲於某月初至某公司面試開發專員職缺，公司以E-MAIL通知甲錄取，甲也回覆公司接受聘用，並於同日向原公司提出辭職。然而，甲依公司電子郵件通知上所載「可彈性選擇報到時間」的意旨，詢問公司可否延至下個月末報到時，公司則以「因您提出延後報到，在這段空窗期變數過大，無法接受要求」為由，取消錄取通知，此時，甲因為前一個工作已經辭職，可否主張僱傭關係存在呢？

　　公司就此錄取通知又取消，事涉公司與甲之間的勞動契約是否成立的爭議。就此爭議，勞資爭議當事人一方，可以向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出勞資爭議調解，並由調解人或勞資爭議調解委員會進行調解。類似勞資爭議調解，調解人應調查事實，通常會由當事人為言詞或書面說明，若勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，則調解不成立。本件勞資爭議經調解不成立後，雙方合意送勞資爭議仲裁。

　　依勞資爭議處理法規定，有關權利事項之勞資爭議，例如：當事人關於勞動契約之規定所為權利義務之爭議，可以依該法所定之調解、仲裁程序處理。所謂「勞資爭議仲裁」，是指透過爭議雙方當事人的合意，將爭議委由中立的仲裁人或仲裁委員會，由該仲裁人或仲裁委員會作成對當事人具有法定拘束力之仲裁判斷的機制。

　　前開爭議，經勞資仲裁判斷認定，公司已經發錄聘通知，而甲也回覆意思表示同意去上班，就是說雙方的勞動契約於勞方回復承諾時已經成立。至於甲承諾時提及延後報到一事，是基於人事發出之錄取通知所載「報到日期若需更改，也可隨時與我聯絡」等語，而且公司於求才網站的錄取通知內報到時間為暫訂，並有以當事人確認後回覆可報到時間為主等訊息留予甲方，其未拒絕任職，所以公司事後取消錄取，是不合法終止勞動契約。在此案例，甲回覆願配合原定時間報到，故仲裁判斷認為公司應將原定報到日至試用期滿共三個月期間的薪資約十六萬多元支付予甲。其次，雖僱傭關係存在，但是公司受領勞務遲延，即預示拒絕甲提供勞務，甲可以不用補給付勞務。

　　對於相關勞資爭議調解不成立，勞工主管機關會鼓勵共同申請交付仲裁，勞資爭議經仲裁判斷，具有與法院確定判決有同一效力，可節省勞力、時間、費用及程序較便利的優點，勞資爭議仲裁會是解決勞爭雙方問題不錯的選擇。

　　由前案例可知，公司發送面試錄取通知，於獲得應徵者回覆同意任職後，雙方勞僱關係即存在，若有其他狀況導致欲變更勞動關係，雇主要謹慎因應處理，否則可能賠了夫人又折兵。

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