不少雇主往往會花費相當的培訓時間來栽培勞工,為其支出職業訓練或技能養成等費用,既然有相當的付出,雇主就會要求勞工答應最低的服務年限,如果勞工擅自提前離職,不只要返還相關訓練費用,甚至還要賠償違約金。曾有契約就如此約定:「甲方為乙方進行專業技術培訓,因此甲方為使乙方遵守最低服務年限約定18個月之約定,如乙方未滿最低工作服務期限違約或要求提前解約須提供其專業合理補償課程市值總額35萬元整」、「本人如有違反本契約及其他約定事項時,因違反前項約定擅自提前離職或辭職時,致影響本園權利者,應負損害賠償償責任,本園並得請求金額新台幣6萬元整之懲罰性違約金」等,但這些約款,真的有效嗎?

  在2015年12月16日勞動基準法修正前,因未設有勞工最低服務期間限制之相關條文,因此法院在判斷最低服務年限約款是否有效時,是以該約款存在是否具有「必要性」及「合理性」。而所謂「必要性」,是指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性,如企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是;所謂「合理性」,是指約定之服務年限長短是否適當,諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否之基準(最高法院96年度台上字第1396號判決參照)。

  而2015年12月16日增訂勞動基準法第15條之1:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。(第一項)前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。(第二項)違反前二項規定者,其約定無效。(第三項)勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。(第四項)」

  因此,勞工是否受最低服務年限約款之拘束,應先判斷是否具備勞動基準法第15條之1第1項之特殊情況。縱使可以與勞工約定,該年限也不得逾越合理範圍。更進一步來說,如果勞工是因為不可歸責於己之事由提前離職,雇主就不能認為勞工有違反最低服務年限之約定或要求勞工返還訓練費用。總而言之,雇主雖然有付出相關的成本,但也不當然可以限制勞工自由離職的權利啊!

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