勞資爭議實務,經常發生雇主為節省成本,而將員工高薪低報投保勞健保。如果事後就勞保低報產生的損害,雇主是否可以說是經過員工同意,所以就算受有損害,也應該適用「過失相抵」,而減少雇主的責任呢?

  依勞動基準法第十四條第一項第六款規定,雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,勞工得不經預告終止契約。因此本文就此部份先行說明。

  依照勞工保險條例規定,雇主有為其員工依當月月薪總額,依投保薪資分級表之規定,向保險人即勞工保險局申報投保薪資,辦理勞工保險之義務。被保險人於保險效力開始後停止前,發生保險事故者,被保險人或受益人得依勞工保險條例之規定,請領保險給付,而以現金發給之保險給付,其金額按被保險人平均月投保薪資及給付標準計算,勞工保險條例第十九條第一項、第二項前段分別定有明文。另按勞工保險之年金給付、老年給付、生育給付、傷病給付、失能給付、喪葬津貼,給付標準均是依被保險人之平均月投保薪資計算。再則,依就業保險法之規定,申請人非自願離職而有失業之情形時,其請領失業給付、職業訓練生活津貼,或請領育嬰留職停薪津貼等費用,亦是以被保險人之平均月投保薪資為計算依據。關於就業保險法中所稱之月投保薪資,除該法另有規定外,準用勞工保險條例及其相關規定辦理。此故,關於雇主申報勞工之勞工保險投保薪資若干,影響勞工前述費用請領權利,雇主將勞工之保險投保薪資以多報少,影響勞工依勞工保險條例、就業保險法之規定請領相關給付之金額,影響勞工之權益甚大。再依勞退條例第二十三條第一項規定:「退休金之領取及計算方式如下:一、月退休金:勞工個人之退休金專戶本金及累積收益,依據年金生命表,以平均餘命及利率等基礎計算所得之金額,作為定期發給之退休金。二、一次退休金:一次領取勞工個人退休金專戶之本金及累積收益」,可見雇主倘依較低之薪資數額為勞工提繳退休金者,對於日後勞工領取退休金時,即會因提繳金額較低,而領取較低金額之退休金給付。

  在某實務案例,雇主主張勞工因低報投保薪資致其受有老年給付差額之損害,有過失相抵之適用,但是法院認為沒有適用。其次,法院也認為民法就損害呈現持續性狀態時,應回復原狀之金錢賠償,係以一次給付為原則,定期金為例外。準此,勞工就投保單位未據實申報投保薪資額,致其按月向勞保局領取之老年年金給付不足額損害,亦屬日後漸次發生者,自得類推適用上開規定,就其損害請求投保單位為一次給付之賠償。勞工依此訴請雇主賠償該損害,並非提起將來給付之訴。所以說,在該案例,勞工得向勞保局按月請領老年年金給付,法院認為以雇主應申報投保薪資額與勞工低報投保薪資額,而得按月請領老年年金給付之差額,計算勞工每月應賠償之損害,按勞工平均餘命,依霍夫曼式計算法扣除中間利息,命雇主為一次給付。

  總之,就算勞工合意高薪低報投保勞保,爾後發生損害賠償,雇主不得主張過失相抵。參最高法院108年度台上字第643號民事判決意旨:「勞保條例第七十二條規定雇主應按勞工實際領取之工資為其投保,屬強行規定,不論高薪低報之情形是否經被上訴人同意,上訴人不得依過失相抵主張免責或減輕責任。」

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