近期隨著疫情的影響,已經有多家公司營運上出現困難,決定在這期間內結束營業,首當其衝的就是公司員工的權益,如果不幸被公司通知資遣,有哪些一定要注意的呢?(本篇不細談資遣是否合法,但資遣前提還是要符合勞基法相關規定唷!)

勞工的權益:

一、預告期間及預告工資:
依照《勞動基準法》第16條第1項規定,雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,需向勞工預告,且依勞工年資,有不同的預告期間,讀者可以詳如最下面檢附之條文。但若雇主不經預告,當天才告知勞工的話,則需加給預告期間工資。

二、謀職假:
依照《勞動基準法》第16條第2項規定,如果勞工接獲雇主之資遣預告,為另謀工作,得於工作時間請假外出。而請假時數,每星期最多二天,且請假期間之工資雇主應照常給發。

三、資遣費:
勞工被資遣,最關心的莫過於資遣費的計算,每個人都知道要領資遣費,但怎麼計算才是合法,就請看以下說明:
(一)要先瞭解「平均工資」的意思,指資遣日前6個月的工資總額除以6。
(二)資遣費計算須視勞工適用勞退舊制或新制而有不同之標準:
1、適用勞基法退休金制度年資(勞退舊制)(《勞動基準法》第17條):
每滿1年發給1個月平均工資。有剩餘月數或工作未滿1年者,以比例計給之,未滿1個月以1個月計。
2、適用勞退新制年資(《勞工退休金條例》第12條):每滿1年發給1/2個月之平均工資。未滿1年者以比例計給。最高發給6個月平均工資。

四、非自願離職證明書:
依據《就業保險法》第11條,被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內,保險年資合計滿1年以上,可向公立就業服務機構辦理失業給付。因此符合就業保險法第11條規定的話,雇主應該發給勞工「非自願離職證明書」,讓勞工可以申請失業給付。給付標準為投保級距60%至80%,期間可達6至9個月。

五、折算未休畢的特別休假工資:
《勞動基準法》第38條規定,勞工之特別休假,因年度終結或契約終止而未休之日數,雇主應發給工資。

六、加班補休未休畢工資:
依《勞動基準法》第32-1條,平常工作日後的加班,與休息日的加班,在加班事實發生後,依勞工意願選擇補休,且雇主同意者,就可以換取補休。補休期限由雙方協商,最長不能超過雙方原本約定的特休年度期限。而發生資遣契約到期時,如果還有沒休完的補修時數,就要還原為當時加班的各個不同時段,各自計算不同的加班費發給。

七、尚未發給或計算的獎金:
在職期間發生而尚未發給勞工的傭金、獎金、紅利、抽成,雇主宜先與約定好離職後之給付方式,以免衍生勞資糾紛。

 

雇主的義務:

一、預告的義務:同上「一、預告期間及預告工資」所述。

二、資遣通報:
依《就業服務法》第33條規定,雇主於資遣員工時,應於員工離職之10日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起3日內為之。如果沒有依規定通報,主管機關得處以罰鍰。

三、符合《大量解僱勞工保護法》規範之事業單位,應遵循之相關程序:
依大量解僱勞工保護法第2條規定,若資遣勞工於一定時間資遣法定勞工人數時,應依大量解僱勞工保護法規定程序辦理。如果沒有依照規定通報,主管機關得處以罰鍰。

 

   資遣事實的發生,相信不論資方跟勞方都是不樂見的,勞動契約的終了,當然還是好聚好散最好,因此在法律有明確規定的基礎下,雇主和勞工都要注意遵守法律規定,以免後續還會衍生勞資爭議調解或訴訟問題!

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參考法規:
勞基法第 11 條
非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

勞基法第16條
雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:
一、繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過二日之工作時間,請假期間之工資照給。
雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。

勞基法第17條
雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。

勞工退休金條例第12條
勞工適用本條例之退休金制度者,適用本條例後之工作年資,於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時,其資遣費由雇主按其工作年資,每滿一年發給二分之一個月之平均工資,未滿一年者,以比例計給;最高以發給六個月平均工資為限,不適用勞動基準法第十七條之規定。
依前項規定計算之資遣費,應於終止勞動契約後三十日內發給。
選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工,其資遣費與退休金依同法第十七條、第五十五條及第八十四條之二規定發給。

就業保險法第11條
本保險各種保險給付之請領條件如下:
一、失業給付:被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內,保險年資合計滿 一年以上,具有工作能力及繼續工作意願,向公立就業服務機構辦理求職登記,自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練。
二、提早就業獎助津貼:符合失業給付請領條件,於失業給付請領期間屆滿前受僱工作,並參加本保險三個月以上。
三、職業訓練生活津貼:被保險人非自願離職,向公立就業服務機構辦理求職登記,經公立就業服務機構安排參加全日制職業訓練。
四、育嬰留職停薪津貼:被保險人之保險年資合計滿一年以上,子女滿三歲前,依性別工作平等法之規定,辦理育嬰留職停薪。
被保險人因定期契約屆滿離職,逾一個月未能就業,且離職前一年內,契約期間合計滿六個月以上者,視為非自願離職,並準用前項之規定。
本法所稱非自願離職,指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職;或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。

 

就業服務法33條
雇主資遣員工時,應於員工離職之十日前,將被資遣員工之姓名、性別、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項,列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不可抗力之情事所致者,應自被資遣員工離職之日起三日內為之。
公立就業服務機構接獲前項通報資料後,應依被資遣人員之志願、工作能力,協助其再就業。

大量解僱勞工保護法第2條
本法所稱大量解僱勞工,指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形之一、或因併購、改組而解僱勞工,且有下列情形之一:
一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者,於六十日內解僱勞工 逾十人。
二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。
三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。
四、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在五百人以上者,於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數五分之一或單日逾八十人。
五、同一事業單位於六十日內解僱勞工逾二百人或單日逾一百人。
前項各款僱用及解僱勞工人數之計算,不包含就業服務法第四十六條所定之定期契約勞工。

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