有些保全公司會和員工為「競業禁止」之約定,約定員工離職不可在原案場就是原本的服務單位工作。這樣講或許很抽象,舉個例子來說,甲社區原本和A保全公司簽約,後來下一年度換成B保全公司,在該社區擔任保全的A保全公司員工,為了留在社區服務,希望從A保全公司離職,換到B保全公司上班,A保全公司不甘生意被B保全公司搶走,就和員工約定離職後不可以在甲社區服務。這樣的約定,在法律上有效嗎?基本上,依照現行「勞動基準法」和「法院實務判決」見解,應該是無效的。

  在2016年勞動基準法修正後,對於類似上述限制離職員工之工作權的約定,統稱為「競業禁止條款」,依照勞基法第9-1條規定,原則上是無效的,除非例外符合以下幾個條件,才能生效,包含:「一、雇主有應受保護之正當營業利益。二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。三、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。」實務上有判決認為保全業不會接觸保全公司自身的營業祕密,而且保全公司未給予勞工合理補償,所以就算約定,也違反上述規定,而不符合公序良俗和民法附合契約的規定而無效。

  例如:台灣台北地方法院107年度勞簡上字第43號民事判決:「對於上訴人如何有依系爭約定應受保護之利益,上訴人僅主張:上訴人於安樂大廈每月有固定獲利,被上訴人李銘常對於安樂大廈管理維護事項有相關影響力,能接觸安樂大廈所有財務資料及廠商合約,對於安樂大廈管理委員會選擇廠商及決定價格有相當建議權等語,其情節縱然屬實,亦難認與上訴人維持競爭優勢之營業秘密有關,何況上訴人坦言對於被上訴人李銘常因離職後競業禁止所生損害,未約定給與補償(見本院卷第62頁),故系爭約定難認合理。系爭約定既逾越合理範圍而不當限制被上訴人李銘常離職後之工作權,甚至影響其生存權,自有背於公共秩序及善良風俗,依民法第72條規定,應為無效……再者,依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約,為加重他方當事人之責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利之約定,按其情形顯失公平者,該部分約定無效,民法第247條之1第2款、第3款定有明文。系爭同意書之條款,均係上訴人預定用於僱用「現場不輪班主管及助理人員」之同類契約者(見見兩造不爭執事項(一)),堪認屬於定型化契約。而系爭同意書中之系爭約定既逾越合理範圍而不當限制被上訴人李銘常離職後之工作權,甚至影響其生存權,又課以薪資6倍之違約賠償金,則被上訴人辯稱:系爭約定限制被上訴人李銘常行使權利,又加重被上訴人李銘常之責任,有顯失公平情形,依民法第247條之1第2款及第3款規定為無效等語,亦非無據。」

  當然,很多保全公司還是會和離職員工有類似的約定,無視勞基法現行規定已認定此種約款應無效之修法精神,主管機關要如何因應,可能要再加把勁吧!

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