依據勞基法第二條、勞基法施行細則第十條規定,及參考下面幾個判決意旨,可以得到答案:

  最高法院103年台上字第682號民事判決意旨:「按年終獎金及其他非經常性獎金,係具有恩惠、勉勵性質之給與,並非工資,勞動基準法施行細則第十條第二款規定甚明。」
(註1:勞動基準法第2條第3款:工資指勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
註2:勞動基準法施行細則第10條第2款:本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。)

  在臺灣高等法院99年度勞上易字第33號民事判決,法院認為除了能證明年終獎金的給付有特殊性,而認不同於一般民間企業年度終了發放情事,無從認定屬薪資。在該案件,勞工主張年終獎金是工資之一種,應併入計算資遣費。但是,法院認為依勞基法施行細則第10條第2款已明定年終獎金為非屬工資之給付項目,故除非勞工能證明被資方所給付之年終獎金有何特殊情事,足認為迥異於一般民間企業於年度終了發放,用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外,尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。

  該前述案例,勞工雖舉公司修正前員工管理規章並無明文規定公司在無虧損      時始發放年終獎金之規定,及公司商品管理辦法明定制式給付年終獎金之內容,證明在修正員工管理規章前,年終獎金乃固定之給付,係屬工資之一種。然而,公司總經理已證述說明,修正前員工管理規章及商品管理辦法均係由總經理訂定,年終獎金之發放都需要由其裁決,並非全依修正前員工管理規則及商品管理辦法發放,而且年終獎金之性質係鼓勵員工為公司打拼,應視公司盈虧情形增減給付,但總經理任職期間因公司均有獲利情形,故年終獎金均有發放。所以說,勞工所請求之年終獎金,仍須依公司之盈虧情形而發放,並非全依員工管理規章及商品管理辦法規定按服務年資固定式給與,故尚難認年終獎金屬勞動契約所約定之工資。

  在最高法院103年台上字第1659號民事判決意旨說,勞基法第二條第三款規定:「工資,謂勞工因工作而獲得之報酬,包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者,係指符合「勞務對價性」而言,所謂「經常性之給與」者,係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」,應依一般社會之通常觀念為之,其給付名稱為何?尚非所問。

  雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定,對勞工提供之勞務反覆應為之給與,無論其名義為何,如在制度上通常屬勞工提供勞務,並在時間上可經常性取得之對價(報酬),即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

  換句話說,判斷獎金的給付是否屬於薪資,應該「勞務對價性及給與經常性」作論斷,不見得以中秋或端午或三節獎金名稱為準。然而,因為依照一般社會勞資實務及通念,類似獎金就如同其他判決所述,多屬恩惠性及非經常性給與,所以多認定非屬工資。不過,以年薪計算薪資的狀況,有時候在基本薪資保障又多一、二個月的部份屬三節獎金,會認定是工資;然而,就算是年薪計酬,而其中一、二個月部份屬於要考核或久任才有發放,就非屬工資。

  所以結論是:原則上,三節獎金(中秋、端午、春節)或年終獎金等,在一般社會生活經驗,因不是屬於經常性給與,非屬工資項目,而屬工資以外之獎金項目,除非有例外情形,像是固定保障年薪的計算方式或勞資雙方特別約定情況,才有可能被認定是工資。

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