遠眺奇萊山

  這個問題,要看是否符合勞基法第49條的規定!

  依勞基法第49條第1項規定:「雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。」因此,符合這樣的規定,就可以了!此外,女工因健康或其他正當理由,不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者,雇主不得強制其工作。還有,於妊娠或哺乳期間之女工,可能要注意不適用的規定了。

  最近就有一個案例,值得注意。

  最高行政法院新聞稿指出,家福公司為適用勞基法的行業,並成立企業工會,高雄市政府勞工局對該公司所屬楠梓分公司實施勞動檢查,發現有未經工會同意,僅依該分公司勞資會議決議,而指派所僱女性勞工於午後10時至翌晨6時之時間內工作之情形,認為違反勞基法第49條第1項規定,而依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定,對該公司裁處新臺幣(下同)4萬元罰鍰,並公布其名稱。經不服提起行政訴訟,經高雄高等行政法院106年度訴字第512號判決駁回,再經最高行政法院108年度判字第472號駁回上訴。

  法院判決認為,基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等,勞基法就工作時間、女性勞工深夜工作等特定事項,以公權力介入私法自治,不容許勞資雙方自行議定勞動條件,旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方,而議定不利於己的勞動條件,以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣,僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式,並有妨礙經濟發展的可能,故勞基法容許勞雇雙方基於特殊工作需要,就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項,可以透過『勞資協議機制』同意而為不同之約定;而且,明文以『工會同意』為優先,無工會時,始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制,除因勞工團結權為工會法所保障,較諸以多數決決議的勞資會議,更有與資方談判之實力外,亦在於避免雇主利用其經濟優勢,藉私法自治及契約自由之名,影響個別勞工,降低勞工的自主性後各個擊破,達到不利勞工之勞動條件,甚至弱化工會之功能。

  因此,事業單位既有成立企業工會,各分支機構關於勞基法所示勞動條件之變更,當然須經企業工會之同意,要無以各分支機構未成立廠場工會為由,而謂分支機構就該等勞動條件之變更,只需經由各分支機構之勞資會議同意即可,藉以規避工會監督。

  所以說,本件當事人從事綜合商品零售業,為適用勞基法之行業,已成立企業工會,即不能以分公司勞資會議之同意取代工會之同意。此故,未經工會同意,僅以其所屬楠梓分公司勞資會議決議通過女性勞工得於深夜工作,而指派所僱女性勞工於午後10時至翌晨6時之時間內工作,即違反勞基法第49條第1項規定。

  本案還有一個特殊之處,本案判決之法律見解,與類似案例裁判105年度判字第165號判決之法律見解歧異,後來還有提案予大法庭裁判,以統一各庭間歧異之法律見解,現在總算統一法律見解了。

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