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  實務上,為了避免雇主與員工對於營業秘密歸屬產生爭議,都會建議雇主在僱傭契約中,明文規定受僱人於受僱期間內之工作性質與職務範圍,並且日常工作中嚴格要求工作日誌的撰寫與紀錄,及明文約定營業秘密屬於何方所有,通常都是約定雇主所有;總之,關於工作日誌之紀錄及相關工作性質細部內容的明文化,都有利於營業秘密歸屬之認定。

  假若別的公司大量挖角高層主管,是否會涉及營業秘密被帶走之問題?或是為了阻止對手使用自家營業秘密,是否有向法院申請假處分的必要呢?

  過往案例,某甲電子公司主張乙電子公司大規模挖角其高層主管至其公司任職,並有取得甲公司之營業秘密,故主張乙公司有參考其實驗數據、製程檔案,侵害及使用其營業秘密,造成甲公司市占率跌落,主張有保全之急迫性與必要性,而向法院申請定暫時狀態之處分。

  關於此問題,法院見解認為員工離職至競爭同業任職,常涉及不可避免揭露原則。所謂不可避免揭露原則,是指縱然為意圖良善之員工,均難以期待其能夠從腦海中分辨,究竟是固有的知識,還是從前雇主所獲得之經驗。當員工至競爭企業從事相同或近似之工作時,將會不可避免揭露前雇主之營業秘密,而造成難以彌補之損失。前雇主因而得請求法院核發禁制令,禁止員工於一定期限內為競爭對手工作,甚至永久禁止其洩漏營業秘密。基於營業秘密與員工固有知識本難以區分,假如過度保障營業秘密,將造成資源難以共享流通,創造僅流於公司內部,而無適當之人才流動,不利整體產業進步。

  再來,事業資訊為該產業從業人員所普遍知悉之知識,縱使事業將其視為秘密,並採取相當措施加以保護,其不得因而取得營業秘密。因不可避免揭露原則對市場自由競爭與流通性,具有相當程度之影響,此原則為有利於雇主之事實,應由雇主負舉證責任,才有可能讓法院同意核發禁制令。此證明事項,法院認為有幾個事項:一、離職員工知悉為雇主之營業秘密;二、離職員工前後之範圍,大致相同或類似;三、離職員工所知悉之原雇主營業秘密,對新雇主有相當經濟價值;四、離職員工在新工作處,不可避免使用得自原雇主之營業秘密;五、離職員工有違於誠信之不正行為。

  法院說明所謂不正當方法侵害營業秘密,包含竊盜、詐欺、脅迫、賄賂、擅自重製、違反保密義務、引誘他人違反其保密義務或其他類似方法,營業秘密法第10條第2項。行為人因法律行為取得營業秘密,而以不正當方法使用或洩漏者,雖然成立侵害營業秘密,不以發生實害結果為必要,但是因取得侵害營業秘密行為之證據不易,其證明度雖可降低,仍應注意被告對原告所提之證據是否已有提出說明,並應令其舉證或釋明,以平衡兩造間之舉證責任,俾發現真實(參照最高法院97年度台上字第968號民事判決)。在前述案例,法院認為甲公司雖主張其前員工以法律行為取得營業秘密,而以不正當方法使用或洩漏者予乙公司,成立侵害營業秘密云云。然而,乙公司有說明甲公司之前員工因任某領域工作,累積相當深厚豐富之專業知識與技能,而該等資訊存在於該員工記憶,其離職後,並未竊取或下載甲公司之文件資料。渠等至乙公司後,自然將其具備之智識分享予乙公司人員,其屬員工固有專業知識,自不成立營業秘密之侵害。法院則認為,乙公司所提之證據,已有適當釋明其未侵害甲公司之營業秘密,所以駁回了甲公司定暫時狀態假處分之申請。

  總之,關於大規模高層挖角情形,要證明侵害營業秘密之情形,有其難度,公司應事先瞭解法院核發禁止令之相關原則,以為營業秘密被侵害之預防措施及因應策略。

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