陽陽與布痞

問：阿比是一個勤奮的建築工人，雖在建設公司工作數十年，但都是以一年一簽的短期雇用契約方式受雇，老闆發哥近日參加橋邊大學的EMBA課程，發現原來最佳的管理策略就是降低成本提高獲利，決定淘汰垂垂老矣的工人阿比，因此告訴阿比今年的工作契約就不用續約了，至於勞基法規定資遣要發放資遣費跟阿比也沒有關係，因為阿比是短期工到期不續約，沒有資遣費的問題，請阿比安心上路，不用再擔心公司的事了，請問阿比要如何爭取自己的權益？

答：依照勞基法規定，有約定工作期限的工作契約，期滿不續約離職，雇主不需要支付資遣費，但沒有約定工作期間的工作契約，如果雇主有合法解雇的理由，資遣必須要給勞工資遣費，由此可以明顯看出我國對於長期工作的勞工有較佳的保障，而為了照顧勞工弱勢，法院對於認定工作契約是否訂有期限有嚴格的標準，不是只有形式上看契約書上訂立的工作期間，而是依照實際的工作性質來決定是否為長期工作契約，如果工作性質具有持續性，繼續性，而不是短期內就可以完成的工作，要合法資遣勞工就應該要給資遣費;本故事中阿比替發哥工作數十年，顯然工作性質不是短暫的工作任務完成就結束，而是持續性、長期性的替發哥工作，因此發哥要淘汰阿比就只能用發放資遣費方式。

參考最高法院民事一○二年度台上字第八七七號判決
「按勞動契約分為定期契約與不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作為不定期契約。又臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者；短期性工作，係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀勞動基準法第九條第一項及勞動基準法施行細則第六條規定自明。準此，勞動契約除具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約；僱傭契約究屬定期契約或不定期契約，應以契約之內容及性質是否具有繼續性為準，不受勞動契約簽訂之書面形式拘束。」

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