陽陽與布痞

照片來源：cottonbro studio/pexels　　公司員工通常會持有公司的門禁卡，如果在非上班的時間，例如週末，公司員工自己偷偷地刷卡跑來公司上班，這樣可以算是加班嗎？公司員工又是否得以此要求雇主給付加班費呢？ 　　或許對雇主來說會認為，我又沒有要求你來上班，你自己偷偷跑來也不能算加班啊？但是實務上卻不是這樣認定的。參照行政院勞工委員會勞動2字第1010066129號函：「…勞工於工作場所超過工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間即應認屬工作時間，並依勞動基準法計給延時工資。勞雇雙方縱有約定延時工作需事先申請者，惟因工作場所係雇主指揮監督之範圍，仍應就員工之出勤及延時工作等情形善盡管理之責，其稱載具所示到、離職時間非實際提供勞務從事工作者，應由雇主負舉證之責。」 　　依照勞工局上開函釋，首先，如果勞工主動超過時間提供勞務，而雇主沒有明確反對的話，這些時間就應該算工作時間，勞工也得以此要求加班費。其次，就算公司是採取加班申請制，但因為工作場所原則上還是在雇主的監督範圍，所以勞工超時工作的話，如果雇主無法舉證該勞工並沒有實際提供勞務，這些時間也會被算做工作時間。實務上，基於此函釋，基本上也都對勞工主動提供勞務是否符合上班、加班採取較寬鬆之認定，有類此爭議時，通常也會因為舉證責任問題，判定雇主方敗訴（最高行政法院109年度裁字第2089號行政裁定、臺中高等行政法院高等庭108年度簡上字第18號行政判決參照）。 　　不過也是有少數判決認為，在公司採加班申報制的情形下，如公司已盡必要注意，雖然員工逾時停留，但並非雇主所指揮，不算工時：「依原告公司員工劉○○之出勤紀錄觀之，雖形式上有如事實概要欄所述之逾時停留於原告公司內之情形，…可知原告加班採申請制，且該規定未違反勞動基準法等相關規定，依勞動基準法第71條規定，自有約束原告所屬員工之效力，…員工應先自行評估其正常工作時間內之效率、品質、有無延長工作時間之必要等，進而提出申請，送請主管核准，可認原告已就工時、加班費之管理為必要之注意，於法並無不合。…此外，復未有任何資料證明員工劉○○經主管認可於延長工作時間內確係從事與其職務有關之工作之情事，則縱依據出勤紀錄表形式觀之，雖員工劉○○有逾時停留於原告辦公室內，然此舉顯非經原告事先同意並處於雇主指揮監督之狀態，參以上開判決意旨，原告自無依勞動基準法第24條規定給付延長工作時間工資義務，亦不生未給付該項工資而違反上開規定之問題。」（臺灣新竹地方法院107年度簡字第7號行政判決參照）。 　　總而言之，原則上勞工主動提供勞務，是算加班也可以要求加班費的。而雇主在管理上，則必須要注意勞工的上、下班情形，否則除了必須給付勞工加班費外，更嚴重的是可能會面臨「勞動基準法」的裁罰，例如違反一例一休等，甚至會被刊登公司名稱、負責人。🎵貼心小提醒：法律條文會修正，司法實務會變更見解，每個人的案件事實也不相同，因此本文僅供參考，建議民眾對於任何法律問題作出決策以前，先向律師諮詢。

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　　臺鐵公司在民國106年時，發布對內電報，規定：「春節疏運期間（106年1月25日至2月2日）員工停止休假、事假、並依排定班表出勤」，引發臺鐵工會反彈，發起集體休假活動，事後多人被記過、記曠職，事後進入訴訟流程，直到最高行政法院判決前，工會皆勝訴，但近日，最高行政法院改判工會及員工敗訴確定。
　　究竟雇主能否限制受雇人於特定期間不得休假，涉及契約自由的問題，其實基本上，只要符合勞動基準法（簡稱勞基法）第36條第1項規定的「一例一休」規範，那麼雇主只要不是限制員工「特休」、「病假」、「喪假」等等特殊休假，雇主是可以與勞工協商，在經過勞工個別同意之前提下，雇主是可以限制勞工的休假時段的。須補充說明的是，雖然主管機關認為勞工具有特休之絕對排定權，但晚近實務肯認了幾種特別情形下雇主得拒絕勞工特休排定特定期間（參最高行政法院109年度上字第111號判決）

照片來源：Kaboompics.com/pexels

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                 為保障勞工生活，促進社會安全，我國訂有《勞工保險條例》，依據勞保局解釋，勞工保險是在職保險，其對象為實際從事工作，獲得報酬之勞工，分為強制加保對象與自願加保對象兩類，以強制為主，自願為輔。

                 勞工執行職務發生意外，可以受到勞工保險與職業災害保護法的保障，然對於不適用勞動基準法的公務員呢，過往是依照《公教員工因執行職務遭受危險事故致殘廢死亡發給慰問金實施要點》、《公教員工因公傷殘死亡慰問金發給辦法》，到現在的《公務人員保障法》第21條第2項前段：「公務人員因公受傷、殘廢或死亡者，應發給慰問金。」授權的《公務人員執行職務意外傷亡慰問金發給辦法》來辦理，性質上和勞工前述的職災相關法令相同。可是，過往的規定並不給付公務員執行職務，非因外來危險，而是個人疏忽所致的意外，近日有公務員就鬧上了憲法法庭，要求大法官給個說法。

                 許多企業面臨員工工作績效差、態度不佳等問題，只能祭出較為強硬的PIP績效改善計畫（下稱PIP），在員工不配合改善下將其解雇，而員工則認為是違法解雇而鬧上法院，因此法院實務就常出現確認僱傭關係的案例，本文整理數則實務判決以供參考。