陽陽與布痞

　　實務上，為了避免雇主與員工對於營業秘密歸屬產生爭議，都會建議雇主在僱傭契約中，明文規定受僱人於受僱期間內之工作性質與職務範圍，並且日常工作中嚴格要求工作日誌的撰寫與紀錄，及明文約定營業秘密屬於何方所有，通常都是約定雇主所有；總之，關於工作日誌之紀錄及相關工作性質細部內容的明文化，都有利於營業秘密歸屬之認定。

　　假若別的公司大量挖角高層主管，是否會涉及營業秘密被帶走之問題？或是為了阻止對手使用自家營業秘密，是否有向法院申請假處分的必要呢？

　　過往案例，某甲電子公司主張乙電子公司大規模挖角其高層主管至其公司任職，並有取得甲公司之營業秘密，故主張乙公司有參考其實驗數據、製程檔案，侵害及使用其營業秘密，造成甲公司市占率跌落，主張有保全之急迫性與必要性，而向法院申請定暫時狀態之處分。

　　關於此問題，法院見解認為員工離職至競爭同業任職，常涉及不可避免揭露原則。所謂不可避免揭露原則，是指縱然為意圖良善之員工，均難以期待其能夠從腦海中分辨，究竟是固有的知識，還是從前雇主所獲得之經驗。當員工至競爭企業從事相同或近似之工作時，將會不可避免揭露前雇主之營業秘密，而造成難以彌補之損失。前雇主因而得請求法院核發禁制令，禁止員工於一定期限內為競爭對手工作，甚至永久禁止其洩漏營業秘密。基於營業秘密與員工固有知識本難以區分，假如過度保障營業秘密，將造成資源難以共享流通，創造僅流於公司內部，而無適當之人才流動，不利整體產業進步。

　　再來，事業資訊為該產業從業人員所普遍知悉之知識，縱使事業將其視為秘密，並採取相當措施加以保護，其不得因而取得營業秘密。因不可避免揭露原則對市場自由競爭與流通性，具有相當程度之影響，此原則為有利於雇主之事實，應由雇主負舉證責任，才有可能讓法院同意核發禁制令。此證明事項，法院認為有幾個事項：一、離職員工知悉為雇主之營業秘密；二、離職員工前後之範圍，大致相同或類似；三、離職員工所知悉之原雇主營業秘密，對新雇主有相當經濟價值；四、離職員工在新工作處，不可避免使用得自原雇主之營業秘密；五、離職員工有違於誠信之不正行為。

　　法院說明所謂不正當方法侵害營業秘密，包含竊盜、詐欺、脅迫、賄賂、擅自重製、違反保密義務、引誘他人違反其保密義務或其他類似方法，營業秘密法第10條第2項。行為人因法律行為取得營業秘密，而以不正當方法使用或洩漏者，雖然成立侵害營業秘密，不以發生實害結果為必要，但是因取得侵害營業秘密行為之證據不易，其證明度雖可降低，仍應注意被告對原告所提之證據是否已有提出說明，並應令其舉證或釋明，以平衡兩造間之舉證責任，俾發現真實（參照最高法院97年度台上字第968號民事判決）。在前述案例，法院認為甲公司雖主張其前員工以法律行為取得營業秘密，而以不正當方法使用或洩漏者予乙公司，成立侵害營業秘密云云。然而，乙公司有說明甲公司之前員工因任某領域工作，累積相當深厚豐富之專業知識與技能，而該等資訊存在於該員工記憶，其離職後，並未竊取或下載甲公司之文件資料。渠等至乙公司後，自然將其具備之智識分享予乙公司人員，其屬員工固有專業知識，自不成立營業秘密之侵害。法院則認為，乙公司所提之證據，已有適當釋明其未侵害甲公司之營業秘密，所以駁回了甲公司定暫時狀態假處分之申請。

　　總之，關於大規模高層挖角情形，要證明侵害營業秘密之情形，有其難度，公司應事先瞭解法院核發禁止令之相關原則，以為營業秘密被侵害之預防措施及因應策略。