陽陽與布痞

　　根據新聞報導，新北市有間豆花店聘用工讀生並約定好時薪在150元-165元間，但該名工讀生在工作4小時後，店家卻只給了300元的薪資，還辯稱因為仍在試用期所以只給300元。

　　事實上，勞動基準法（下稱勞基法）中並沒有試用期的相關規定，因此只要經聘用、開始上班，都應該符合勞基法的規定。因為勞基法對試用期並無特別規定，可以由勞雇雙方協議定之，符合勞基法規定的話，就屬合法。

　　依照勞基法第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，試用期的薪水當然也可以由勞雇雙方議定，但若是如前述的豆花店老闆，4個小時卻只給300元的薪資，或有些更過分的雇主甚至試用期不發給薪水，這種明顯低於基本工資的情形，已經違反勞基法，依照勞基法第79條第1項，可能處以2萬元至100萬元之罰鍰。

　　但若是勞雇雙方自行約定試用期給予較少之薪水，例如試用期之月薪4萬，待試用期過了再調整為5萬，在這樣的情況下，由於雙方皆同意，且試用期薪水雖然較少但仍高於基本工資，就不會有違法的問題。但仍需注意雇主是否約定過長的試用期，而有權利濫用之情形。

　　另外，關於在試用期間雇主得否任意終止勞動契約，意即若雇主要在試用期間解雇勞工，是否仍應遵循「解僱最後手段性」？勞動部雖一貫主張皆應依照勞基法之規定，法院實務上卻有不同之見解，相關延伸內容，可參考本所之前的文章：《試用期間有解雇最後手段性嗎？》。

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