石門水庫一遊.JPG  

  新聞報導,有位劉姓女子過去常在各地早餐店求職,上工之後,往往因為工作態度不佳,包含重摔碗盤、洗菜時摳腳等舉動,遭到雇主解職。劉女隨即以檢舉雇主未替其投保勞健保的方式,向該地主管機關提出檢舉,並要求和解金,據說二年就得手十多萬元。

  近來,劉女據說改變風格,改以對雇主提起確認僱傭關係存在的訴訟。不過,根據最近有則法院判決,則認為雇主解僱是有道理的,判決劉女敗訴。

  勞基法要解僱勞工,分成第11條的預告解僱,和第12條的懲戒解僱,各有不同的事由,以第11條來說,必須要是「一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」第12條則為:「一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。」如果不符合上述事由,就會被認為是解僱不合法,勞工可以請求確認雙方之間的僱傭關係存在,如果勝訴的話,僱主還要給付違法解雇到勝訴確定這段期間的薪資。

  在本件新聞中,劉女就是主張雇主解雇的事由不合法,而大凡僱主常用的解僱事由中,可能是主張勞工有第11條的業務性質變更或不能勝任工作,或是自己的業務緊縮,也有可能是第12條的違反工作規則或曠職,由於近來勞權意識高漲,法院在「業務性質變更或不能勝任工作」,通常會重視「解僱手段最後性」,也就是如果可以把勞工安置其他職務,雇主仍然不能依照第11條的幾款規定來解僱勞工,對於勞工相當保護。然而,在本案例,法院或許是考慮到劉女過往的工作狀況及數量頗多的勞資爭議情形,最終認為劉女的主張是權利濫用,最後認為雇主解僱的事由確屬合法,判決劉女敗訴。

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