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  新聞報導指出,李女士被公司以洩漏跳票機密、偷看公文宣稱同事要辭職等事為據,認定違規情節重大,加以解雇。關於類似洩漏公司跳票之事,算是違反勞動契約情節重大嗎?

  依據勞動基準法第12條規定第1項規定:勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日,或一個月內曠工達六日者。其次,依法第2項規定:雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三十日內為之。

  在本案,公司主張勞工洩漏公司遭客戶倒票1000多萬元且四處張揚,弄得好像公司快倒閉,造成人心惶惶;此外,公司尚主張其拆開總經理桌上的員工辭職信,告訴多位員工,造成耳語亂傳、公司油品代理權被撤換時到處講,有損公司形象、折讓商品未事先許可就讓價,認定違規情節重大而終止勞動契約。然而,勞工認為公司未依勞基法規定解雇,因此,提出訴訟主張權利。

  法院調查認為,勞工所述油品公司被客戶倒票之事,乃事件發生一年多後,且公司總經理曾在會議中提及被倒票,既然很多人知道又事發已久,不應認為勞工違規重大;此外,關於私自翻閱經理桌上卷宗、看到同事辭職而張揚,有證人表示相關事實很多人知道,同事辭職事件早就傳開來。另則,法院以無法確認勞工有偷看公文和洩漏,未予採信資方該部份主張。商品折讓的部份,法院認為是公司打折促銷,規定要事先簽准,勞工雖然事後補簽,但並未損害公司利益,法院最後認定公司以違規情節重大解雇勞工,不符合比例原則,判決公司應紷付資遣費。

  由本案事實觀之,就算公司主張勞工洩漏的是重大機密,法院不一定認為是機密。再其次,解雇勞工,應注意勞基法相關規定。關於無預告解雇勞工,理論及實務有所謂的最後手段性原則,換言之,要以勞基法第12條終止勞動契約時,相關事實適用該要件的判斷,有時候是很抽象的。所以說,常常會認為是否嚴重到一定要開除勞工,假設在個案情節沒有這麼嚴重之際,即勞工違規情節較輕,是否可以記過、扣發獎金或不予升遷等方式加以懲戒?原則上,應優先選擇較輕的懲戒措施,於無法迴避及不得已時,解雇勞工的舉措才會被認為是合於勞基法的,當然情節的輕重,仍應視個案事實判斷,像是本件,法院就認為解雇是不合法的。

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