Boopee放暑假  

假想案例:某知名大學附設醫院在招募新進醫事人員的時候,要求前來求職的醫師們必須進行體檢,其中更要求如果是已婚的女性,必須驗孕,遭到求職者向勞工局檢舉,認為這已經涉及「懷孕歧視」,但醫院主張並不會因為求職者有沒有懷孕,而有差別待遇,並沒有違法,試問這種主張有沒有理由?
解析:

  在女性勞工懷孕的時候,可能會因為請產假無法工作,造成雇主必須另外找個人來頂替,增加雇主的人事成本,特別是請產假的女性勞工,受到勞基法第50條的保護,薪水必須照發,所以雇主通常不會喜歡錄用已懷孕的勞工,就算是雇用後碰到勞工懷孕,也可能會要求這個勞工離職,這也會造成女性在職場上較男性為弱勢。

  但依照性別工作平等法第7條的規定:「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。」換言之,就是不能依據求職者的性別而有差別待遇,而如果是因為女性勞工或求職者懷孕,所以就不予錄取就可能會違反這條規定,而如果已經錄取,卻要求懷孕的勞工離職,更會違反同法第11條第2項的規定「工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。」

  本案中的情形,看似雇主只是想知道求職者有沒有懷孕,不一定事後會給予差別待遇,像是特別不錄取有懷孕的女性求職者;但想當然爾,雇主通常都會這樣做,畢竟聘一個近來不久之後就要請產假的人很不方便,會增加人事成本。但在行政法院與主管機關的見解,都會認為這還是違反性別工作平等法的上開規定,如台中高等行政法院99年度簡字第22號判決就指出:「性別工作平等法第7條所稱之「差別待遇」,依同法施行細則第2條後段規定,係指「雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待」。是雇主如以在工作上排除特定群體為目的,故意在其僱用制度上以特定條件,對求職者有剝奪其僱用機會之傾向,或對其地位有不利影響,即屬差別待遇,至於實際上是否有求職者因此受僱或不受僱,並不影響差別待遇之成立」換言之,只要雇主詢問求職者有沒有懷孕、或是繳交驗孕報告,無論事後有沒有差別待遇,都當然構成性別工作平等法第7條的違反,而會遭到處罰。

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