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問:伴澤先生從年輕時就任職於外商黑星銀行,雖然勞資工作契約上沒有明定離職金規定,但是公司的員工手冊有規定,員工自願離職時可以根據年資領取退職金,事隔多年以後,黑星銀行在台灣獲利大幅衰退,又發現公司規定的離職金條件優於勞基法,自願離職幹嘛還需要給離職金,而且公司員工手冊是公司單方面規定給員工遵守的,又不屬於雙方的勞資契約,公司給的離職金是一種福利,公司說給就給,說不給就可以不給,因此直接在董事會就決議宣布廢掉離職金規定,請問公司片面宣布是否有效,伴澤如果離職還能要求離職金嗎?

答:

一般來說員工求職面試時都是只有談到薪水、職稱,進入公司後才看到所謂的員工手冊或是工作規則,公司也不一定會問員工同不同意,而員工手冊中大多會規定工作相關事項例如:陞遷、解僱、資遣、退休、應遵守 之紀律、獎懲、工作時間、薪資、請假及福利措施等項目,這些其實跟薪水一樣重要,法院認為雖然公司沒有問員工同不同意,但是只要公司有告知,員工也沒有表示反對的意思,就雙方實際上的意思來說就應該算是契約的一部份,不能說只是公司的恩惠,想給就給,想改就改,員工手冊內容勞資雙方都應該遵守,所以伴澤就算以後離職,還是可以要求離職金。

 

參考:最高法院九十七年度台上字第二○一二號民事判決

而工作規則不以僱主報請主管機關 核備者為限,凡規範勞動條件,而由僱主單方制定者,不論其名 稱為何,其性質均為「工作規則」;且工作規則雖由僱主所單方 制定,但因勞工之明示或默示,而當然成為勞動契約之內容,具 有拘束勞雇雙方之效力。上訴人不否認於被上訴人任職期間訂立 之員工手冊,其內詳載受僱、陞遷、解僱、資遣、退休、應遵守 之紀律、獎懲、工作時間、薪資、請假及福利措施等項目,而被 上訴人亦予以默示而為僱主提供勞務,並作為勞動之準則,其性 質自應為工作規則無訛,且不因未送主管機關核備或是否將其內 容納入報請主管機關核備之工作規則而異其效力。是該員工手冊 所規範者當然成為兩造間勞動契約內容之一部,而有拘束兩造之效力。

 

 

 

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